1. 개요
사람이 살아가면서 마주치는 여러 상황 속에서 변화는 부득이하게 요구될 때도 있고 스스로가 변화하고 싶어서 변화를 시도했다가 실패하는 경우도 생각보다 잦다. 혹은 변화를 시도하는 것이나 변화과정을 거부하기도 한다.[1] 대부분의 사람들은 변화를 필요로 하고 자신 혹은 남에게 변화할 것을 요구하지만 이것은 어렵다. 같은 상황에서 동일한 정도의 외부자극이 들어와도 변화 성공 여부는 분명히 개인차가 갈린다.여기에는 아래에 기술된 원인들을 포함한 여러가지 원인이 존재한다. 해당 원인을 잘 분석하고 극복해야 효과적인 변화 성공을 노릴 수 있다.
2. 상세
참고- 경쟁적 헌신
변화의 필요성을 인지하고 지지하면서도 행동적으로는 변화 시도에 동참하지 않고 거부하는 이유. 보통 심리적으로 반대방향의 두 가지 요인이 충돌하기 때문에 발생한다.[2] 이유는 개개인마다 다르지만 주로 방어기제와 관련있으며, 개인 내부적으로 본인이 변화에 찬성하는 쪽으로 행동을 바꿀 때 느끼는 불편감, 우려 등과 연관이 있다.
- 동기
동기는 변화 성공을 위한 추진력을 주는 요인이다. 따라서 변화를 시도할 때 변화와 관한 동기부여가 잘 되느냐가 중요하다. 동기가 부족하거나 없을 경우 변화를 거부하거나 변화에 실패할 확률이 높아진다. 반대로 높은 동기수준은 변화과정이 오래 걸리고 힘들더라도 변화를 추구하는 대상이 이를 견디게 해줄 확률을 높인다.
- 적응력
적응력이 높을수록 변화 성공이 쉽고, 반대로 낮을수록 변화에 실패하거나 적응력이 낮은걸 이유로 들어 변화를 거부할 수 있다.
- 경로의존성
사람의 정신체계는 기본적으로 익숙한 것을 새로운 것보다 선호하는 경향이 있다.[3] 그 익숙한 것이 실제로는 본인에게 불필요하고 떨쳐내야 하는 것일지라도 말이다. 따라서 사람이 변화를 시도할 때 익숙한 대로만 가려는 경로의존성이 작용해 변화과정을 방해한다.
- 저항
방어기제의 하나인 심리적 저항은 변화과정에서 변화(시도)에 대한 화, 불안, 좌절감 등을 원인으로 해서 발동한다. 그 결과물인 행동적 저항은 특정한 행동 양식, 의도적인 행동, 무시 등으로 나타난다. 저항의 세부적 원인으로는 다음과 같은 것들이 있다.
- 조절 능력의 상실
사람은 변화가 요구될 때 자기 조절 능력을 상실하거나 자기 조절 능력의 상실감을 느낀다. 이 경우 변화에 대한 거부반응이 수반될 수 있다.
- 변화에 걸리는 시간
변화는 원하는 결과물로 이어지는데 시간이 각기 다르게 걸린다. 특히 큰 결과물이 뒤에 있는 변화를 개인/조직이 노릴 경우 생각보다 시간이 걸리는 경우가 많다. 변화에 걸릴 예상시간이나 변화과정에서 실제로 변화를 노리는 대상이 겪는 시간의 소요 문제는 부담감이나 스트레스를 줘서 변화 실패나 변화 거부를 줄 수 있다. 반대로 변화 요구에 대한 시간이 촉박하게 주어져도 변화를 실패하거나 시작부터 변화가 거부될 수도 있다.
- 불안
변화나 변화 시도는 불확실성을 증가시키고 불안함을 자극한다. 따라서 이 과정에서 불안이 작동, 변화과정에 진입하고 변화를 완료하려는 것을 방해할 수 있다.
- 능력에 대한 걱정
자신이 변화를 시도할 때 능력에 대한 믿음이 없고 걱정이 많다면 변화에 대한 불안과 저항이 따라온다.
- 나태, 의지박약
변화 과정에선 여러가지 일과 그것을 위한 노력이 요구된다. 본인이 머리로 변화의 필요성을 숙지해도, 심리적인 나태나 의지박약은 이런 변화과정에 요구되는 것들을 하지 않도록 유도함으로써 변화 시도의 실패, 즉 변화 거부로 이어질 수 있다.
- 파급 효과
변화의 과정이나 결과가 미칠 효과가 우려되어 변화를 거부할 수도 있다. 특히 변화의 결과가 클 것으로 예상될수록 파급 효과에 대한 우려로 인한 변화 거부의 가능성도 높아진다.
- 마찰 회피 욕구
개인 혹은 조직이 변화하려고 할 때 여러가지 이유로 다른 개인이나 조직, 환경 등과 크고 작은 마찰을 겪을 수 있다. 마찰을 피하고 편해지고픈 욕구, 변화가 마찰을 불러일으켰을 때의 손해에 대한 우려 등도 변화 거부로 이어지는데 영향을 준다.
- 변화에 대한 위협(변화 거부 압력)
개인이나 조직이 변화에 대한 마찰 회피 욕구를 누르고 변화를 시도할지라도, 외부의 다른 존재들이 변화를 거부하기를 유도하는 외압을 가할 수 있다. 변화 시도가 어떤 식으로든 외부의 위협이나 압력에 끝내 눌릴 경우 변화가 실패할 수 있다.
- 외부로부터의 변화 유도·강요
외부에서 변화를 유도하거나 강요하는 것이 오히려 변화 실패나 변화 거부를 야기할 수 있다.
첫 번째로 개인/조직의 변화에 대한 필요성이나 욕구가 절실하지 않은 상황에서 외압에 의한 변화가 강요되거나 유도될 경우 자기주체성 관련으로 부정적인 자극을 받는다. 따라서 변화를 요구받는 대상도 이에 대한 심리적, 행동적 저항을 보인다.[4]
두 번째로 변화를 요구받는 대상의 사정을 고려하지 않고 무턱대고 변화를 유도하는 외부 강요가 변화 대상자에게 악영향을 줘서 의도했던 방향의 변화가 실패하거나 변화 거부를 부를 수도 있다.
- 권한/권력차원(이해관계차원)
권력의 변화와 이동, 통재부재로 인한 혼란, 오너십(ownership)의 부족으로 인한 방관, 변화에 대한 대가의 부족, 부담의 증가(시간, 돈, 에너지)등을 원인으로 해서 변화 거부가 나타날 수 있다.
- 인식적 차원
변화가 추진되고 있다는 것을 인식하지 못하며, 변화의 요인이나 영향을 알지 못하고, 변화에 대한 필요성도 느끼지 못하는 경우에도 변화 거부가 나타난다.
- 감정적 차원
흑백논리, 변화주도자들의 우월감, 실패에 대한 두려움, 실패에 대한 질책, 변화적응력부족, 자원 동원력 부족, 급격하고 전체적인 변화, 변화에 대한 고독 등 여러가지 감정적 요인들은 변화를 어렵게 만들 수 있다.
- 환경적 차원
변화에 대한 지원 부족, 규정의 부적합, 극단적인 조직구조 등 변화를 어렵게 만드는 여러가지 환경 역시 변화 실패나 변화 거부에 영향을 준다. 특히 환경적 요인 중 통제가 어려운 환경적 요인은 강력한 변화 실패나 변화 거부의 원인이 될 수 있다.
- 안정성의 유무
개인이나 조직이 굳이 변화하지 않아도 안정성이 어느 정도로 보장되는 환경에 있을 경우 변화과정에서 변화 거부가 나타날 확률이 더 올라간다.[7] 이 안정성 정도는 개인, 조직마다 각자 다르기 때문에 대부분이 인지하기에, 변화가 요구되는 환경에 몰아넣는다고 해서 모든 사람이나 모든 조직이 무조건 변화의 필요성을 느끼고 변화하지는 않는다.[8]
- 접근방식의 적절성 유무
변화를 위한 접근방식이 추구하는 변화 결과물을 도출하는데 적절한지도 변화 실패냐 성공이냐를 가르는데 있어서 중요한 원인 중 하나가 된다. 따라서 변화 준비 과정부터 변화에 대한 접근방식이 얼마나 적절한지 잘 따져야한다. 변화과정에서의 접근방식이 적절하지 못하면 변화가 원하는 방향대로 성공하긴커녕 그 결과물이 산으로 가는 수가 있다.
[1] 이건 조직도 마찬가지다. 아예 조직에 관해 변화관리라는 용어가 따로 있을 정도.[2] 예시(출저)로 B팀장은 팀원들과 정보를 공유하려고 생각하지만(변화 시도를 생각함) 실제 행동은 팀원들에게 질문도 꺼리고 정보 공유도 최소한도만 한다(변화 거부). 여기서 변화거부의 숨은 요인인 B팀장의 경쟁적 헌신은 '자신이 해결할 수 없는 일엔 관여하지 않으려는 것' 이다.[3] 사람은 본능적으로 익숙한 것에서 안정성을 느끼고 안정성이 보장되는 영역(컴포트 존, comfort zone)을 선호하고 여기에 머무르려 하기 때문이다.[4] 대표적인 예시는 많은 학생들이 보이는 숙제에 대한 미루기 현상.[5] 특정 집단에서 어떤 말이나 행동을 금하거나 꺼리는 것[6] 최선의 결론을 위한 것을 목적으로 하는 게 아닌, 그저 어떤 것에 대해 발목 잡고 백지화 시키는 것[7] 안전성은 편의성과 연계되므로 편의를 추구하는 인간의 경향상, 굳이 변화하지 않아도 편하다면 오히려 심리적 거부감이 들기 때문이다. 대표적인게 무사안일주의.[8] 사람에 따라, 제아무리 남들 보기에 절박한 상황에서조차 본인 딴엔 안정성을 변화의 필요성보다 더 강하게 느껴서 변화 시도를 거부할 수 있기 때문이다.