人間關係論 / human relation theory
1. 개요
경제학, 행정학에서 1930년대 대공황 이후 과학적 관리론의 한계에 의해 개발된 조직이론.인간을 기계적으로만 취급할 것이 아니라 조직구성원들의 사회적·심리적 욕구와 조직 내 비공식집단 등을 중시하며, 조직의 목표와 조직구성원들의 목표 간의 균형 유지를 지향하는 민주적·참여적 관리 방식을 처방하는 조직이론을 말한다. 최초로 인간관계론에 공헌한 사람은 행동과학이론의 폴레트(M. P. Follett)이지만 메이요(G. Elton Mayo) 등 하버드 대학의 경영학 교수들이 진행한 호손 실험에 의해 본격적으로 이론적 틀이 마련되었다.
행정학에 적용할 경우 일반기업경영과 행정을 서로 다른 시스템으로 보는, 공, 사행정 이원론으로 축약된다. 행정은 정치와 필연적으로 영향을 주고받는 시스템으로 생각하기 때문에 정치,행정 일원론이라고도 하다.
과거의 과학적 관리론과 같은 고전적 조직이론에서는 행정조직이나 민간조직을 단순한 기계적인 구조로만 보고 오직 이 시스템의 개선만으로 능률성을 추구하려 하였다. 하지만 이 이론으로 인한 과학적 관리에 의한 능률개선이 한계에 이르고 1930년을 전후하여 미국이 경제 대공황을 맞이하게 되어 위기에 빠지자 생산성의 한계와 더불어 기업들이 노동자측의 강력한 저항에 부딪혔고, 때문에 기업들은 이러한 극한 상황을 극복하기 위해, 노동자들의 환심을 사면서 생산 능률을 계속 올려야만 했다. 이러한 필요성에서 개발된 것이 바로 인간관계론이다.
인간관계론의 요지는 첫째로 조직구성원의 생산성은 물질적인 요인으로만 자극받는 것이 아니라 감정,기분과 같은 사회·심리적 요인에 의해서도 크게 영향을 받는다는 점, 둘째로 이러한 비경제적 보상을 위해서는 대인 관계나 비공식적 자생집단 등을 통한 소속감과 같은사회·심리적 욕구의 충족이 중요하며, 이를 위해서는 조직 내에서의 의사전달·참여가 존중되어야 한다는 것이다. 인간 중심적 관리를 중시한 이와 같은 인간관계론은 현대 조직이론인 조직인도주의(organizational humanism)와 행태과학(behaviorism), 사회·기술학파 등의 이론 발전에 큰 영향을 주었다.
다만 이 이론 역시도 한계는 있는지라 과학적 관리론과 반대로 이러한 정서,감정적 요인을 너무 지나치게 강조해서 인간의 경제적 욕구에 대한 동기를 경시하였고 비공식조직에 너무 집착한 나머지 시스템의 공식조직을 무시하는 점이 있었다. 이 이론 또한 어쨌든 과학적 관리론과 마찬가지로 생산성과 능률성을 향상시키기 위한 연구, 이론이라는 점은 동일해서 인간의 감정적 요소를 컨트롤 하려는 것이기 때문에 적용에 한계가 현실적으로 존재한다는 점이다. 또한 조직 내의 환경과의 의존관계만을 연구하는데 그치기 때문에 외부 환경과의 상호의존적 작용관계를 설명하지 못했다. 조직목표든 개인 목표든 모순없이 양립할 수 있다고 생각한것도 과학적 관리론과 동일하다. 이러한 비판 외에도 만족한 젖소가 더 많은 우유를 생산하듯이, 만족한 근로자들이 더 많은 생산을 한다는 점에서
2. 실제 적용
<단순 작업에의 적용>고학력자에게 인형 눈을 붙이는 등의 단순작업을 반복시키면, 혼자서는 금방 질리고 기분이 나빠지며 작업 효율도 떨어진다. 심할 경우 포기해버리게 될 수도 있다. 하지만 여러 부가적인 요소를 통해 효율을 향상시킬 수 있다.
- 사회적 촉진: 2인 이상이 공동으로 작업하면 상대에게 지지 않으려는 경쟁 관계가 형성되어 작업효율이 향상될 수 있다. 다만, 너무 사이가 좋은 두 사람이 공동으로 작업하면, 경쟁 관계가 아니므로 둘 모두 합심해서 게으름을 피우게 될수도 있다.
- 관중효과: 많은 사람들이 지켜보는 장소에서 작업하는 등 관찰자가 지속적으로 관찰할 경우에도 작업 효율이 향상된다.
- 감시효과: 상하관계에 있는 실무자 2명이 동시에 단순 작업을 하면 하급자 위치에 있는 사람은 감시를 받으면서 더 많이 일하게 된다. 하지만 상급자는 일을 시켜놓기만 하고 빈둥거리게 된다면 2명을 합산한 성과는 더 떨어질 수도 있다는 걸 감안해야 한다.