근로기준법/내용

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1. 개요2. 적용 대상 사업장3. 제1장 총칙

3.1. 목적3.2. 정의

3.2.1. 근로자3.2.2. 사용자3.2.3. 근로, 임금, 기간

3.3. 근로조건의 기준

4. 제2장 근로계약5. 제3장 임금

5.1. 임금의 지급5.2. 체불사업주의 명단 공개5.3. 도급사업의 임금지급5.4. 비상시 지급5.5. 휴업수당5.6. 도급 근로자5.7. 임금대장5.8. 임금의 시효

6. 제4장 근로시간과 휴식7. 제5장 여성과 소년

7.1. 근로의 최저연령7.2. 사용금지7.3. 미성년자의 근로7.4. 야간근로와 휴일근로7.5. 시간외근로7.6. 갱내근로의 금지7.7. 생리휴가7.8. 임산부의 보호

8. 제6장 안전과 보건9. 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지10. 제7장 기능 습득11. 제8장 재해보상

11.1. 재해보상의 종류

11.1.1. 요양보상11.1.2. 장해보상11.1.3. 유족보상

11.2. 보상의 방법11.3. 보상의 청구권11.4. 심사와 중재11.5. 도급 사업의 예외11.6. 서류의 보존과 시효

12. 제9장 취업규칙

12.1. 취업규칙 작성 사항12.2. 취업규칙의 변경 및 제한12.3. 취업규칙의 효력

13. 제10장 기숙사14. 제11장 근로감독관15. 제12장 벌칙

1. 개요

근로기준법의 조문 및 판례에 대한 설명 문서.

근로기준법은 총칙 제1장부터 제12장까지 규정되어 있으며, 노동법에 대한 인식 변화로 자주 개정되는 법률이면서 116개 이상의 조문으로 내용도 꽤 많다.

2. 적용 대상 사업장

제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
영 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

[ 근로기준법 적용 조문 펼치기 · 접기 ]

||<#EA3C53>구분||<#EA3C53>적용법규정||

제1장 총칙	제1조부터 제13조까지 규정
제2장 근로계약	제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정
제3장 임금	제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정
제4장 근로시간과 휴식	제54조, 제55조, 제63조
제5장 여성과 소년	제64조, 제65조제1항ㆍ제3항(임산부와 18세 미만인자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항ㆍ제3항, 제71조, 제72조, 제74조
제6장	안전과 보건, 제76조
제8장 재해보상	제78조부터 제92조까지의 규정
제11장 근로감독관 등	제101조부터 제106조까지의 규정
제12장 벌칙	제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다.)

기본적으로 근로기준법은 상시 5인 이상의 사업장에게만 적용되는 것이 원칙이며, 4인 이하의 사업장[1]에서는 원칙적으로 근로기준법의 적용이 배제되고 근로기준법의 내용 중 일부만 적용된다. 하지만 위에서 보다시피 4인 이하 사업장에도 어지간한 규정은 다 적용되어서 오히려 적용되지 않는 규정에 주의하는 것이 이해하기 편하다.

4인 이하 사업장에게도 적용되는 주요 조문은 다음과 같다.

평등대우(제6조) : 사용자는 근로자를 성, 국가, 신앙, 종교를 이유로 차별할 수 없다.
근로조건의 명시(제17조) : 사용자는 임금, 소정근로시간 등이 적힌 근로계약서를 작성해야 한다.
해고 금지 기간(제23조 제2항): 업무상 부상이나 질병으로 일을 못하는 경우, 그 기간과 30일 동안은 해고할 수 없다.
해고예고(제26조) : 특정한 경우를 제외하면 해고 30일 전에 미리 예고하여야 한다.
휴게시간(제54조) : 8시간 동안 일을 할 경우, 최소 1시간의 휴게시간을 보장하여야 한다.
주휴일(제55조): 1주일에 1일의 유급휴가를 지급해야 한다.
최저연령과 취직인허증(제64조) : 중졸 이상의 15세 이상인 자여야 고용할 수 있다.

반대로 4인 이하 사업장에게 적용되지 않는 주요 조문은 다음과 같다.

해고의 제한(제23조 제1항) : 사용자는 정당한 이유가 없어도 해고를 비롯한 징계를 할 수 있다.
부당해고의 구제(제28조~제33조) : 부당해고[2]를 당해도 노동위원회에 구제신청의 대상이 되지 않는다.
휴업수당(제46조) : 사용자의 귀책사유로 휴업하더라도 휴업수당을 지급할 필요가 없다.
법정근로시간(제50조) : 일주일에 근로시간은 40시간을 초과할 수 있으며, 1일 8시간을 초과할 수 있다.
가산임금(제56조) : 연장근로수당·야간수당·휴일근무수당을 지급할 필요가 없다.
연차휴가(제60조~제62조) : 1년간 80% 이상 근무한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줄 필요가 없다.
생리휴가(제73조) : 근로자가 청구해도 생리휴가를 지급할 필요가 없다.

동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 예외 조항을 구분하지 않고 근로기준법 전체를 적용하지 않는다. 가사 사용인이란 청소와, 세탁, 주방일과 보호·양육 등의 업무를 위해 고용한 자를 의미한다. 친족과 가사사용인은 지배종속관계보다 고용주와의 인간적 정분이 인정되기 때문에, 특히 형사처벌이 일어나는 꼴을 막기 위해 배제하는 것이다.
===# 상시 5인 이상의 사업장 계산 방법 #===

근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

[ 제2항~제4항 펼치기 · 접기 ]: ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.
④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

근로기준법이 적용되려면 '상시 5명 이상의 근로자를 사용'해야 한다는 조건이 붙는다. 이 때, 상시(常時)에 따르기 때문에 일시적으로 5명 미만이 되더라도 상태적으로 5명 이상이면 근로기준법 적용 사업장이다. 게다가 근로자 수에는 일용근로자도 포함되기 때문에 매번 고용하는 근로자 수가 달라지면 이를 산정하기가 어려워질 수 있다. 이에 대해서는 근로기준법 시행령 제7조의2에서 설명하고 있다.

일단 기본적으로 1개월 동안의 (근로자의 연인원)/(가동일수)로 계산한다. 예를 들어, 7월 10일에 법 적용 사유가 생겼다고 해보자. 그렇다면 6월 10일 ~ 7월 9일까지가 산정기준이 된다. 이 때,

<rowcolor=#fff> 기간	6.10.- 6.19.	6.20.-6.23.	6.24.-7.6.	7.7.-7.9.
근무인원	3명	휴무	7명	4명
기간	10일	4일	13일	3일

이라고 한다면, 이 때의 총 연인원은 133명[3]이고, 가동일수는 총 26일[4]이므로 상시 인원수는 5.11명이 되어 근로기준법 적용 대상 사업장이 된다.

그러나 이와 같이 계산해서 미적용 대상 사업장이더라도 '5인 미만이 되는 날의 수가 산정기간의 1/2 미만'이면 적용 대상 사업장으로 바뀌고, 원래 적용 대상 사업장이더라도 '5인 미만이 되는 날의 수가 산정기간의 1/2이상'이라면 미적용 대상 사업장으로 바뀐다. 예를 들어,

<rowcolor=#fff> 기간	6.10.- 6.23.	6.24.-6.27.	6.28.-7.6.	7.7.-7.9.
근무인원	3명	휴무	10명	4명
기간	14일	4일	9일	3일

이라고 가정해보자. 이러면 원래 계산방법대로라면 총 연인원은 144명[5]이고, 가동일수는 총 26일이므로 상시 인원수는 5.53명이 되어 근로기준법 적용 대상 사업장이 된다. 그러나 5인 미만이 되는 날의 수가 17일로 13일 이상[6]이기 때문에, 이 경우 미적용 사업장이 된다.

또한 근로기준법에서 연인원을 산정하는 기준에서 기간제근로자·단시간근로자가 모두 포함되나, 파견근로자는 제외된다. 파견근로자는 파견업체를 사용자로 보기 때문이다. 동거하는 친족의 경우에는 '다른 일반 근로자와 함께 근무하면 연인원에 포함되나, 동거하는 친족끼리만 있는 경우에는 연인원에서 제외된다.' 사장 본인은 당연히 연인원 계산에서 제외된다. 또한 판례에 따르면 통상적인 사용 상태를 반영해야 하므로, 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 연인원 및 일별 근로자 수에서 제외된다(2020도16228판결)

연차휴가(제60조~제62조)를 적용할 때에는 1개월을 산정기간으로 보지 않고 1년 동안 계속해서 5인 이상의 사업장의 지위를 유지했는지의 여부를 보고 판단한다.

3. 제1장 총칙

3.1. 목적

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

목적에서 언급하는 헌법은 대한민국 헌법 제32조 제3항[7]이다.

3.2. 정의

제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

3.2.1. 근로자

근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 뜻한다. 판례에 따르면 근기법상 근로자 여부는 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 따라 판단되며, 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지가 핵심 기준이 된다.(2004다29736판결)
근로자성을 판단하는 데에 있어 가장 중요한 기준은 사용종속관계이다. 쉽게 말해, 아르바이트생들은 사장의 지시를 받으므로 당연히 근로자가 되지만, 편의점을 운영하는 자영업자는 타인의 지시를 받지 않고 근로를 하므로 근로자가 아니다.

의사를 예시로 들어보면, 개업의사의 경우 일을 하더라도 누군가의 지시를 받지 않으므로 근로자가 아니다. 그러나 종합병원의 의사나 기업에 소속된 의사의 경우에는 독자적으로 업무를 수행하더라도 근로시간이나 장소에 제약이 있어서 근로자가 된다.

근무를 해야 하므로 실업자나 구직자 상태에 있는 사람은 근로자가 아니다. 그러나 휴직자, 휴가자, 파업자, 휴업자 등 일시 제공근로자들은 근로제공이 없더라도 근로자로 인정된다. 또한 타인에 종속되어 근무하고 있으면 직업의 종류는 불문한다. 일반 기업에 소속된 정규직, 비정규직은 물론이고, 사무직, 관리직, 생산직 등 직종도 차이가 없다. 공무원, 교사 역시 근로자이며, 위탁실습생(86다카2620판결)과 수련의(91다27730판결) 역시 근로자로 인정된 예가 있다.

다만, 도급적 노무자의 경우에는 논란이 있다. 도급적 노무자란 근로자성과 자영업성이 혼합된 근로자로서, 학습지교사, 영업사원, 운전기사, 외판원 등이 도급적 노무자의 대표적인 예시이다. 이 직업은 자신이 직접 일거리를 찾아나가면서 자영업처럼 일할 수도 있지만, 특정 기업에 소속되어 근무할 수도 있다. 판례는 사용종속관계에 따라 판단하고 있다.(2018다298775판결) 쉽게 말해, 경영자의 지시를 받고 근무한다면 근로자이며, 그렇지 않고 독자적으로 근무를 한다면 근로자로 인정되지 않는다. 판례에서는 구체적으로 다음의 기준을 제시하고 있다.

1. 종속노동성 : 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

2. 독립사업자성 : 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 부담하는지

3. 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

4. 계약관계의 계속성과 전속성 : 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

5. 사회보장제도 등 기타요소 : 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건

위와 같은 기준에서 甲은 근로자성이 인정될 여지가 높아지며, 乙은 근로자성이 부정될 것이다.

다만, 위의 요소에 중에도 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 위 점들은 근로자성을 쉽게 부정하는 요소가 되지 않는다.

노동조합법 상의 근로자와는 그 기준이 조금 다르다. 노동조합법 상의 근로자는 임금을 목적으로 생활하는 자를 의미하기 때문에 노동자의 범위가 더 넓다. 대표적으로 노동조합법에서의 근로자는 실업자와 구직자도 포함되지만, 근로기준법에서의 근로자는 실업자와 근로자는 배제된다. 또한 도급적 근로자의 경우, 위 근로자성 판단 기준도 약간씩 다르다.

3.2.2. 사용자

사용자란 사업주 및 이를 대신하는 자(경영자, 관리자)들을 의미한다.

사업주란 근로계약에서 근로자의 반대당사자를 의미한다. 자영업자에 고용된 알바생이라면 자연인인 사장이 사업주가 된다. 일반적인 기업에서 고용된 직원이라면 법인이 사업주가 된다. 사업주를 협의의 사용자라고 부른다.

그러나 근로기준법은 법인뿐만 아니라 사업 경영 담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 역시 사용자로 보고 있다. 사업 경영 담당자는 흔히 기업에서 사장, 회장, 경영인으로 불리는 대표이사, 지배인, 업무집행사원 등을 의미한다. 즉, 근로기준법상 사용자가 처벌된다면 법인뿐만 아니라 이들 경영인 역시 처벌대상이 된다.

'근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'는 학계에선 짧게 관리자라고 부르며, 이들은 근로자의 인사·임금·후생·노무관리 등 근로조건을 결정하는 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미한다.(2008도59984판결) 대표적으로 인사부, 노무부 소속의 부장/과장, 공장장, 인사고과 담당자 등이 관리자에 속한다. 그러나 직책명으로만 따지지는 않는다. 대표적으로 현장소장이라는 직책은 단순히 부하 직원을 감독한다는 이유만으로 관리자로 보지 않는다.(83도1090판결) 즉, 실제로 직원들의 인사에 관여할 수 있어야 관리자로 평가될 수 있다는 것이다.

사업주 외에도 경영인 및 관리자를 모두 포함한 사용자를 광의의 사용자라고 하며, 근로기준법은 광의의 사용자를 기준으로 판단한다.

사업주 외에도 소위 광의의 사용자의 범위에 경영인과 관리자를 포함시킨 이유는 근로기준법상 처벌범위를 확대하기 위해서이다. 특히, 임금 체불, 부당해고 등 근로기준법 위반 행위엔 형사처벌 규정도 포함되어 있는데, 사업주만를 사용자로 보면 거의 모든 처벌이 법인에게 부과되기 때문에 실효성이 떨어진다.[8] 법인에게 형벌 수용 능력은 있으나 대부분 양벌규정 등으로 우회해서 처벌되는 것에 불과하므로, 자연인인 경영자 및 관리자에게 벌금형, 징역형을 부과하게 하여 형사제재의 실효성을 높이고자 하는 것이다.

3.2.3. 근로, 임금, 기간

근로기준법상 근로는 모두 노무제공을 의미한다. 업무내용을 불문한다.

근로계약은 근로자와 사용자간의 계약을 의미한다. 민법상 고용계약, 위임계약, 도급계약의 일종이다. 어떤 계약이 고용계약과 근로계약 모두에 해당할 경우 특별법 우선원칙에 따라 이 법인 근로기준법상의 법규를 우선적용한다. 민법상 전형계약(고용, 위임, 도급)과 근로계약의 차이는 "근로자" 편에서 언급한 사용종속관계에 있다. 자세한 내용은 위 문단 참조.

임금은 근로의 대가로 받은 모든 금품을 의미한다. 기본급은 물론, 상여금, 성과금 및 각종 수당이나 식대 등도 임금에 포함된다. 그러나 이 임금은 통상임금과는 다른데 보통은 일반적인 임금보다는 통상임금이 더 중요하다. 통상임금은 야간/휴일/휴업 수당 및 퇴직금 등을 산정하는데 더 중요하기 때문이다. 보다 자세한 내용은 통상임금 문서 참조.

평균임금 역시 휴업수당, 퇴직금을 계산하기 위해 쓰이는 개념이다. 만약 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금을 평균임금으로 본다. 평균임금은 결근이 잦은 근로자에게 불리하게 측정되는데, 이를 보정해주기 위한 값이다.

자세한 내용은 임금 문서 참조.

근로기준법상 1주의 기간은 휴일을 고려하지 않은 7일의 기간을 의미한다.

3.3. 근로조건의 기준

제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.[9]
제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
제9조(중간착취의 배제) 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.[10]

[ 제10조~제14조 펼치기 · 접기 ]: 제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
제13조(보고, 출석의 의무) 사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 고용노동부장관ㆍ「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다) 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.
제14조(법령 주요 내용 등의 게시)
① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

총칙에서는 근로조건의 가장 기본적인 내용에 대해서 설명하고 있다. 근로조건의 최저기준, 착취금지, 자유의사에 따른 계약 등이 여기에 담겨있으며, 이 외에도 근로기준법의 적용범위에 대해서도 다루고 있다.

총칙에서 특기할만한 조항은 다음과 같다.

근로기준법 제6조는 성차별 금지 조항을 두고 있다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」과 함께 근로현장에서의 양성평등을 지향하는 조문인데, 이 때문에 근로현장에서의 성차별은 명시적으로 이루어지지 않고 유리천장의 형태로 이루어지고 있다.

채용을 할 때 남녀를 골라서 모집하는 것, 특정 종교인을 우대하는 것, '여성에게는 병역에 대한 조건이 없어도 남성에게는 군필이나 면제만 허용하고 미필은 불허하는 것' 등은 남녀에게 서로 다르게 적용되는 조건이지만 '근로자'에 대한 것이 아니라 '예비 근로자'에 대한 조건이라 제6조 위반으로 간주되지 않는다. 모집과 채용 과정에서 성별을 이유로 차별할 경우, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조의 위반으로 간주된다. 다만, 구인구직 사이트에 가보면 항상 '여강사 모집, 남자 우대, 20~30세 여자' 등의 글귀가 올라오고 있지만 실질적으로 처벌이 이루어지지 않는 일이 많다.

2016다255941전원합의체 판결에 따르면, 공무원과 공무직 근로자에게 수당 등을 다르게 지급하였더라고 하더라도 근로기준법 제6조 위반이 아니라고 한다. 공무원은 국가예산을 통해 임금을 지급하나 공무직 근로자는 사적 계약관계에 불과하여 근본적으로 비교대상성이 성립하지 않고, 공무직 근로자라는 지위는 사회적 신분으로 볼 수 없다는 것이 주요 이유이다.

제8조에서는 사용자의 근로자에 대한 폭행을 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 5천만원 이하 및 5년 이하의 형사처벌을 받을 수 있다. 대해 다루고 있다. 그러나 어차피 폭행죄와 같은 형법 등에 의하여 규율할 수 있고[11] 시대착오적인 규정이라 폐지해야 한다는 입법론이 우세하다. 실제로도 적용되는 일이 있는 규정인지조차 의문이다.

제8조 위반의 특기할 사항은 형법상 폭행죄와는 달리 반의사불벌죄가 아니라는 것. 이는 사용자가 해고 등을 수단으로 하여 피해자에게 합의를 받아내는 것을 막기 위한 것으로 보인다. 따라서 합의를 하더라도 처벌을 면할 수는 없고, 양형참고사유가 될뿐이다.

4. 제2장 근로계약

5. 제3장 임금

본 장에서는 제46조의 휴업수당만을 제외하고는 4인 이하의 사업장에도 적용된다.

5.1. 임금의 지급

제43조(임금 지급)
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

임금의 지급방식 중 4대원칙이 담겨있는 조문이다. 임금지급의 4대 원칙은 ① 통화지급, ② 직접지급, ③ 전액지급, ④ 정기지급을 의미한다.

통화란 한국은행법 제48조에 의한 한국은행권이다. 따라서 기본적으로 해외에 있는 통화는 환전 등의 작업을 거쳐야 하므로 적절한 임금의 지급방식이 아니다. 이 때에는 법령이나 단체협약에 규정이 있어야 한다.

한편, 한국은행법 제48조 따르면 "한국은행이 발행한 한국은행권은 법화(法貨)로서 모든 거래에 무제한 통용된다."고 하였으므로, 현행 법률상으로는 지급해야 할 임금이 100만원일 때 500원 주화 2천개나 천원 지폐 1천장으로 줘도 위법이 아니다. 이러한 행위를 막기 위해서는 위 한국은행법 조항의 예외규정을 신설해야 한다. 예상되는 법률조항은 다음과 같다.

법률조항 예시
제22조의2(사회 통념에서 현저히 벗어나는 금품청산의 금지)사용자는 한국은행법 제48조에도 불구하고 다음 각호의 1과 같이 사회 통념에서 현저히 벗어나는 방식으로 금품청산을 하여서는 아니 된다.
1. 다량[나]의 저액권 주화를 근로자에게 인수하게 하는 행위
2. 다량[나]의 저액권 지폐를 근로자에게 인수하게 하는 행위

직접지급은 근로자에게 직접 지급해야 한다는 원칙이다. 예컨대, 회사가 "이번 달 월급은 노동조합에 입금하겠다."라고 할 수는 없다. 특히, 직접 지급의 원칙은 단체협약이나 법령의 예외가 없으므로 반드시 근로자에게 직접 지급해야 한다. 만약 근로자가 주거가 일정하지 않다면 직접 지급 대신, 수령최고만으로도 지급이 성립한다.

전액지급은 임금의 일부를 떼먹지 않고, 임금 전체를 주라는 것이다. 그러나 법령이나 단체협약에 의해서 일부 공제할 수 있다. 대표적으로 노동조합비[14], 국민연금 보험료[15], 갑근세 등이 여기에 속한다. 이러한 법령이나 단체협약 없이 사용자가 임의로 상계할 수 없다. 예컨대, 사용자가 근로자에게 1억원의 채권을 가지고 있다고 해보자. 이 때, 회사가 "월급 500만원 중 100만원은 너의 빚이랑 상계하겠다."라고 할 수 없다. 근로자의 동의가 있어야 한다.

정기지급은 월 1회에 정기적으로 임금을 지급해야 한다는 원칙이다. 시급이나 주급으로 계산하더라도 임금의 실제 지불 자체는 월 1회 정기 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 이렇게 된다면 일용직 등 임시 직종이 임금을 받기 어려울 수 있으므로 이 때에는 예외적으로 정기지급을 하지 않도록 하고 있다.

임금지급의 4대원칙은 근로자의 권익을 위해 매우 중요한 법률이다. 따라서 이를 위반한 사용자에게는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 형사처벌이 이루어질 수 있다. 또한 해당 형사처벌은 반의사불벌죄에 해당한다.

4인 이하의 사업장도 임금지급의 원칙이 적용된다.

5.2. 체불사업주의 명단 공개

제43조의2(체불사업주 명단 공개) ① 고용노동부장관은 제36조, 제43조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조에 따른 임금, 보상금, 수당, 그 밖의 모든 금품(이하 “임금등”이라 한다)을 지급하지 아니한 사업주(법인인 경우에는 그 대표자를 포함한다. 이하 “체불사업주”라 한다)가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 그 인적사항 등을 공개할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

[ 제43조의2 제2항~제43조의3 펼치기 · 접기 ]: ② 고용노동부장관은 제1항에 따라 명단 공개를 할 경우에 체불사업주에게 3개월 이상의 기간을 정하여 소명 기회를 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 체불사업주의 인적사항 등에 대한 공개 여부를 심의하기 위하여 고용노동부에 임금체불정보심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 둔다. 이 경우 위원회의 구성ㆍ운영 등 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
④ 제1항에 따른 명단 공개의 구체적인 내용, 기간 및 방법 등 명단 공개에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제43조의3(임금등 체불자료의 제공)
① 고용노동부장관은 「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」 제25조제2항제1호에 따른 종합신용정보집중기관이 임금등 체불자료 제공일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 2천만원 이상인 체불사업주의 인적사항과 체불액 등에 관한 자료(이하 “임금등 체불자료”라 한다)를 요구할 때에는 임금등의 체불을 예방하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 그 자료를 제공할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 임금등 체불자료 제공의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항에 따라 임금등 체불자료를 받은 자는 이를 체불사업주의 신용도ㆍ신용거래능력 판단과 관련한 업무 외의 목적으로 이용하거나 누설하여서는 아니 된다.
③ 제1항에 따른 임금등 체불자료의 제공 절차 및 방법 등 임금등 체불자료의 제공에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

임금체불의 문제가 발생하면서 체불 사업주의 명단을 공개하는 조문이다. 2012년 근로기준법 개정으로 도입되었다.

5.3. 도급사업의 임금지급

제44조(도급 사업에 대한 임금 지급)
① 사업이 한 차례 이상의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 수급인을 말한다)이 직상(直上) 수급인(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 도급인을 말한다)의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다.
② 제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.

[ 제44조의2~제44조의3 펼치기 · 접기 ]: 제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임)
① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 “공사도급”이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.
② 제1항의 직상 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설사업자를 직상 수급인으로 본다.
제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례)
① 공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 직상 수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다.
1. 직상 수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 지급하여야 하는 임금을 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법 및 절차에 관하여 직상 수급인과 하수급인이 합의한 경우
2. 「민사집행법」 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 같은 법 제56조제4호에 따른 집행증서,「소액사건심판법」 제5조의7에 따라 확정된 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우
3. 하수급인이 그가 사용한 근로자에 대하여 지급하여야 할 임금채무가 있음을 직상 수급인에게 알려주고, 직상 수급인이 파산 등의 사유로 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 명백한 사유가 있다고 인정하는 경우
② 「건설산업기본법」 제2조제10호에 따른 발주자의 수급인(이하 “원수급인”이라 한다)으로부터 공사도급이 2차례 이상 이루어진 경우로서 하수급인(도급받은 하수급인으로부터 재하도급 받은 하수급인을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)이 사용한 근로자에게 그 하수급인에 대한 제1항제2호에 따른 집행권원이 있는 경우에는 근로자는 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 원수급인에게 직접 지급할 것을 요구할 수 있다. 원수급인은 근로자가 자신에 대하여 「민법」 제404조에 따른 채권자대위권을 행사할 수 있는 금액의 범위에서 이에 따라야 한다.
③ 직상 수급인 또는 원수급인이 제1항 및 제2항에 따라 하수급인이 사용한 근로자에게 임금에 해당하는 금액을 지급한 경우에는 하수급인에 대한 하도급 대금 채무는 그 범위에서 소멸한 것으로 본다.

파견직, 도급직, 특수고용직 등 간접고용의 형태에서 사용자뿐만 아니라 원청업체에게도 책임을 묻기 위한 조항이다.

예를 들어, (주)나무노동회사가 노동자 10명을 고용한 뒤, (주)위키건설회사에게 노동자를 파견했다. 그런데 (주)위키건설회사의 사업이 어려워 공사완공시점이 늦어지자 (주)나무노동회사가 노동자 10명에게 임금을 지급하기 어려워졌다. 이러한 경우에 노동자 10명은 (주)나무노동회사 뿐만 아니라 (주)위키건설회사에게도 "밀린 임금을 지급해라."라고 요구할 수 있는 것이다.

즉, 도급인(위키건설회사)에게 책임이 있다면 수급인(나무노동회사)뿐만 아니라 도급인에게도 임금지급의 책임이 있다는 것이다. 다만, 노동자 입장에서는 도급인의 과실을 입증해야 하기 때문에, 보통은 입증하기가 어렵다. 따라서 이러한 입증책임의 문제 때문에, 2007년 근로기준법 개정으로 임금체불이 빈번하게 발생하는 공사도급에서는 2회 이상 체불이 발생하면 과실 여부를 따지지 않고 도급인에게 책임을 묻는 조문(제44조의2)이 신설되었다.

임금지급과 마찬가지로 위 조문을 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 형사처벌이 이루어질 수 있다. 해당 처벌은 반의사불벌죄에 해당한다.

4인 이하의 사업장도 도급사업의 임금지급 책임이 적용된다.

5.4. 비상시 지급

제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

제113조(벌칙) 제45조를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로자가 출산, 질병, 재해를 당할 경우에는 이미 노동한 부분에 대하여 임금지급을 청구할 수 있다. 임금 가불과는 다른 개념이다. 임금 가불은 아직 일하지 않는 기간을 포함해서 다음 달 월급을 미리 받는 것이며, 사업주는 임금 가불을 거부해도 상관없다.

이 비상시 지급이란 것은 위급한 일이 발생하였을 때, 이미 일했던 부분에 한하여 미리 받는 것이다. 즉, 다음 달 월급날까지 3주가 남았고, 10일만 노동했다면 10일치의 임금만 미리 받을 수 있는 것이다. 이는 사업주가 거부할 수 없다.

그 밖의 대통령령으로 정한 비상한 경우란, 위의 사유 외에도 본인의 혼인, 사망, 부득이한 사유로 1주 이상 귀향하는 경우를 의미한다.

5.5. 휴업수당

제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

사용자의 귀책사유로 휴직하는 경우에 평균임금의 70%에 해당하는 액수를 근로자에게 지급하여야 하는 수당을 의미한다. 자세한 내용은 휴업수당 문서 참조.

임금 편에서 4인 이하의 사업장에 적용되지 않는 유일한 조문이다. 즉, 4인 이하의 사업장은 휴업수당을 지급할 의무가 없다.

5.6. 도급 근로자

제47조(도급 근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

도급적 근로자를 보호하기 위한 조항이다. 도급적 근로자란 위의 정의 문서에서 언급하였듯이 자영업성과 근로자성을 모두 지닌 근로자로서 자신이 만들어낸 성과에 따라 임금이 지급되는 근로자를 의미한다.

제47조는 이러한 도급 근로자이더라도 반드시 일정액의 임금을 지급하도록 하고 있다.

예컨대, (주)나무운수회사에 소속된 철수가 있다고 해보자. 철수는 트럭을 운전하면서 1건의 운수업무당 3만원을 지급받는다고 계약을 맺었다. 철수는 평소에 월 100건의 운수업무를 행했으나, 어느 날부터 경제상황이 나빠져 월 30건밖에 운수업무를 하지 못하게 되었다. 이럴 때, 기본급이 아예 없다면 철수는 힘든 운수업무도 떠맡아야 생계를 유지할 수준이 될 것이다.

따라서 이렇게 도급적 근로자의 형태로 있더라도 (주)나무운수회사가 최소한의 기본급을 철수에게 지급해야 한다는 것이다. 다만, 해당 법조문에서는 얼마가 적정한 기본급인지 규정하고 있지는 않은데, 이 때문에 노사간의 분쟁이 많이 발생하는 편이다. 예컨대, (주)나무운수회사 입장에서는 기본급을 100만원을 주장하면서, 철수 입장에서는 기본급을 200만원을 주장하면 노사간의 분쟁이 발생하는 것이다.

민법상의 완전 도급과의 차이는 근로자에 해당하는지의 여부이다. 이에 대한 자세한 내용은 문서 상단의 근로자 문단 참조.

5.7. 임금대장

제48조(임금대장 및 임금명세서)
① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.
② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.

제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

사용자가 임금대장을 작성하고 이를 기록해야 한다. 옛날에는 수기식으로 임금대장으로 작성했으나, 현대에는 전자문서 형식으로 기록하며 필요할 때마다 이를 출력하는 방식으로 관리한다.

근로자에게 주는 임금명세서는 전자문서 형태로도 줄 수 있다.

5.8. 임금의 시효

제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

임금채권은 3년의 소멸시효에 해당한다. 임금채권뿐만 아니라 퇴직금, 재해보상 청구권과 같은 근로와 관련된 임금채권들은 대부분 3년의 소멸시효에 해당한다.

소멸시효는 각 임금채권 발생시부터 기산하므로 재판상 청구한 시점으로부터 3년 전의 임금은 소멸시효가 완성되어버리니 주의하자.

예컨대, 근로자 영희 씨가 2020년 1월~6월까지 6개월 동안 밀린 임금을 받으려 했으나, 까먹고 있다가(...) 2023년 4월 1일에 회사에게 체불임금을 청구하였다. 이 경우, 4월~6월분까지의 임금은 소멸시효에 걸리지 않지만, 1월~3월분까지의 임금은 소멸시효가 도과되어 임금채권이 소멸한다.

6. 제4장 근로시간과 휴식

근로기준법 제50조부터 제63조의 내용. 근로시간·연장근로시간의 제한, 연장·야간·휴업수당, 휴가 등의 내용에 대해서 다루고 있다.

자세한 내용은 근로기준법/내용/근로시간과 휴식 문서 참조.

7. 제5장 여성과 소년

7.1. 근로의 최저연령

제64조(최저 연령과 취직인허증)
① 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다.
② 제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우에는 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다.
③ 고용노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 제1항 단서의 취직인허증을 발급받은 사람에게는 그 인허를 취소하여야 한다.

정리하면 원칙적으로 중졸 이상 학력을 가진 15세 이상인 자여야 근로자가 될 수 있다. 중학교는 의무교육이라 자퇴가 불가능하다. 이따금 중학교를 자퇴했다는 글이나 영상이 올라오기도 하는데 이는 정확히는 자퇴가 아니라 정원 외 관리로 분류된 것이다.

7.2. 사용금지

제65조(사용 금지)
① 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.
② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른 보건상 유해ㆍ위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 금지 직종은 대통령령으로 정한다.
제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

근로기준법상 "임산부"란 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 말하는데(제65조 제1항), 임산부에 관해서는 후술하듯이 특별한 보호를 더 하고 있다.

7.3. 미성년자의 근로

제67조(근로계약)
① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
② 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 명시하여 교부하여야 한다.
제68조(임금의 청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.
제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.

미성년자의 근로는 특별한 보호를 받는다. 기본적으로 미성년자는 민법상 제한능력자에 해당하므로 독립하여 유효한 법률행위를 할 수는 없으며, 법정대리인이 미성년자의 법률행위를 대리할 수 있다. 그러나 이렇게 대리를 강제할 경우, 막장부모에 의해 미성년자가 강제노동을 할 수도 있으므로 미성년자는 반드시 본인이 근로계약의 주체가 되어야 한다.

또한 미성년자의 법률행위는 민법상 원칙적으로 취소할 수 있으므로, 근로계약이 불리하다고 인정된다면 미성년자 스스로가 근로계약을 해지할 수 있다. 그러나 미성년자는 판단능력이 부족할 수 있으므로, 미성년자 스스로가 아닌 고용노동부, 친권자 등이 미성년자의 근로계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다.

마지막으로 미성년자는 근로시간이 더욱 제한되어 있다. 현행 법률상 근로시간은 1주에 40시간, 최대 52시간까지 연장할 수 있다. 그러나 미성년자의 경우에는 이 시간이 더욱 제한되어 1주에 35시간, 최대 40시간만 연장이 가능하다.

특히, 미성년자의 근로시간 규정을 위반하여 40시간을 초과하여 노동을 시킬 경우,사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로 처벌된다.

7.4. 야간근로와 휴일근로

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)
① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

7.5. 시간외근로

제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

7.6. 갱내근로의 금지

제72조(갱내근로의 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 사람을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건ㆍ의료, 보도ㆍ취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

7.7. 생리휴가

제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

청구 즉 여성이 생리휴가를 신청했을 때 반드시 휴가를 줘야할 의무가 있지만, 반대로 청구가 없을 때에 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이 아니고, 역시 이에 대해 가산임금(수당)을 지급해야할 필요는 없다고 대법원 측에서 판결이 났다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결).

1953년 근로기준법이 제정된 이후부터 2003년 개정 전까지 여성의 생리휴가는 본래 유급휴일이었으나, 법률개정 이후 전부 무급휴일이 되었다. 그래서 현재 생리휴가는 무급휴일이다.

7.8. 임산부의 보호

제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제74조의2(태아검진 시간의 허용 등)
① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.
② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
제75조(육아 시간) 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항_, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

임산부의 보호를 위하여 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 제도가 있다. 이에 관해서는 유급 휴가 문서로.

8. 제6장 안전과 보건

제76조(안전과 보건) 근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다.

9. 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제116조(과태료)
① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

2019년 1월 15일 법률 제16270호로 근로기준법이 개정되면서 7월 16일부터 관련 규율이 추가되었다. 상세는 직장 내 괴롭힘 문서로.

10. 제7장 기능 습득

관련 문서 : 열정페이

제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득과 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

[ 기능습득자에 대한 최저임금법 규정 펼치기 · 접기 ]: 최저임금법 제5조(최저임금액) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.
1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.
최저임금법 시행령 제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항제1호에 따른 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

노무상담소 : 수습근로자에 대한 법률해석

1년이상 근로하기로 계약한 자에게 한해서 3개월가량의 수습기간을 둘 수 있다. 이 3개월의 수습기간은 법으로 정해진 기간이되 연장이나 축소가 가능하지만 수습기간을 연장할 시에는 사용자가 근로자에게 반드시 동의를 얻어야 하고 근로계약서에 명시되어야 한다. 그리고 위의 해고 항목에도 자세히 나와있지만 그렇게 근로했더라도 3개월 이하로 근로한 수습근로자에 한해서는 해고예고의 조항에서 예외가 적용되어 정당한 이유가 있다면 언제든지 해고할 수 있다.[16] 근로기준법 전문에 수습근로자에 관해서 나오는 항목은 제77조와 해고예고에 관한 항이고, 나머지는 다른 근로자와 동일하게 법의 적용을 받는다. 다르게 적용되는 것이 있다면 임금인데, 최저임금법에서 수습근로자의 보장 임금은 통상적인 최저임금의 90%로 규정하고 있다.

그리고 최저임금 외에 나머지 사항은 다른 근로자와 동일하게 적용되기 때문에, 일일 최대 근로시간, 주간 최대근로시간 역시 근로기준법에 따라 다른 근로자와 동일히 적용받는다. 만약 근로기준법으로 정해진 최대근로시간을 초과할 경우 연장근로수당을 받게 되는데, 연장근로수당은 아무런 감액 없이 최저임금법과 동일히 적용되어 받는다. 그러므로 5인이하 사업장에서 연장근로를 하였다면, 추가 근로한 시간 만큼을 100%로 계산된 급여로 추가 지급받아야 하며, 5인 이상 사업장이라면 150%로 계산된 금액을 추가 근로한 것만큼 지급받아야 한다. 수습근로자의 연장근로수당 상담례

11. 제8장 재해보상

재해보상에 관하여서는 '산업재해보상보험법'이 제정되어 있지만 위의 법률이 적용되지 않는 경우에도 사용자는 근로자에 대해 근로기준법에 따른 재해보상 의무를 부담한다.

즉, 산재보험 적용 대상이 아닌 사업체는, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자가 소정의 재해보상금을 지급하여야 한다.

11.1. 재해보상의 종류

11.1.1. 요양보상

제78조(요양보상)
① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.
② 제1항에 따른 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다.
제79조(휴업보상)
① 사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 사람이 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.
③ 휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다.
제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다.

11.1.2. 장해보상

제80조(장해보상)
① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다.
② 이미 신체에 장해가 있는 사람이 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다.
③ 장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다.
제81조(휴업보상과 장해보상의 예외) 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다.

11.1.3. 유족보상

제82조(유족보상)
① 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다.
② 제1항에서의 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 사람이 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다.
제83조(장례비) 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이 평균임금 90일분의 장례비를 지급하여야 한다.

11.2. 보상의 방법

제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.
제85조(분할보상) 사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 사람의 동의를 받으면 제80조, 제82조 또는 제84조에 따른 보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다.

11.3. 보상의 청구권

제86조(보상 청구권) 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다.
제87조(다른 손해배상과의 관계) 보상을 받게 될 사람이 동일한 사유에 대하여 「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다.

11.4. 심사와 중재

제88조(고용노동부장관의 심사와 중재)
① 업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 고용노동부장관에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있다.
② 제1항의 청구가 있으면 고용노동부장관은 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다.
③ 고용노동부장관은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다.
④ 고용노동부장관은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있다.
⑤ 제1항에 따른 심사나 중재의 청구와 제2항에 따른 심사나 중재의 시작은 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다.
제89조(노동위원회의 심사와 중재)
① 고용노동부장관이 제88조제2항의 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있다.
② 제1항의 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다.

11.5. 도급 사업의 예외

제90조(도급 사업에 대한 예외)
① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다.
② 제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.
③ 제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

11.6. 서류의 보존과 시효

제91조(서류의 보존) 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 제92조에 따라 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다.
제92조(시효) 이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

제116조(과태료)
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

12. 제9장 취업규칙

관련 문서 : 사규, 취업규칙

12.1. 취업규칙 작성 사항

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

[ 취업규칙 작성사항 펼치기 · 접기 ]: 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결). 이는 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법 규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약 상의 개별약정보다는 우선하여 적용된다(법 제96조 제1항, 제97조.)(같은 판례). 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나(같은 판례), 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(제96조 제1항).

취업규칙을 이러한 판례와 법률에 비추어 정의하자면 '사용자가' '기업경영권에 기하여' '사업장에서의' '근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을' '획일적-통일적으로 정립하기 위하여' '일방적으로 작성한 규칙'을 의미한다. 이러한 취업규칙의 정의에 비추어볼 때 실질적으로 취업규칙에 해당하는 사규, 인사규정 등 다양한 명칭의 규약들은 모두 취업규칙으로 봄이 타당하며, 근로기준법 제93조와 제94조의 제한을 받는다.

또한 장기간 동안 사내에서 지속되었고, 그 기간 동안 어느 누구도 이에 대한 이의를 제기하지 않아 실질적인 규칙으로 적용된 '노동관행'에 있어 판례는 그 관례를 인정하고 있다. 다만 이러한 노동관행이 '취업규칙'에 준할지 '단체협약'에 준하는지에 대해서는 명확한 기준이 없으므로 취업규칙의 성격상 사용자 측의 일방적으로 근로기준을 설정했을 경우 취업규칙에 준한다고 판단하며, 이에 대한 법률적 영향을 받는다.

12.2. 취업규칙의 변경 및 제한

제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

취업규칙은 기본적으로 사용자에게 변경 및 작성 권한이 있다. 다만, 일단 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 만약 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 과반수의 동의를 얻어야 한다. 취업규칙을 불리하게 변경한다는 것은 임금상승률의 감소, 휴식시간의 감소 등 근로자의 근로조건에 악영향을 끼칠 수 있는 변경사항을 의미한다.

근로자 중 일부에게는 유리하게, 일부에게는 불리하게 변경하는 경우에도 전체 근로자에게 불리한 경우라고 보아 과반수의 동의를 얻어야 한다.(93다1893판결) 예를 들어, 부장급 이상 인사에게는 임금을 3% 올려주고, 그 외의 직원들의 임금은 3% 내리는 취업규칙의 변경은 일부 근로자에게 불리한 내용에 해당하므로 과반수의 동의를 얻어야 한다. 이러한 규칙을 무시하고 취업규칙의 변경을 강행할 경우, 불리한 내용을 적용받는 근로자들은 종전 취업규칙을 적용받는다.(96다1726판결) 따라서 위의 예시에서 과반수의 동의를 얻지 못했다면 부장급 인사의 임금만 3% 오르게 되고, 나머지 직원들에 대해서는 종전 임금이 유지된다.

또한 취업규칙상 퇴직금을 산정하는 데에 있어서 기초임금이 제외되었지만 반대급부로 새로운 수당을 보충해주기로 하는 경우에도 불리한 취업규칙이라고 할 수는 없다.(96다1726판결) 예를 들어, 퇴직금 산정에서 기초임금을 제외한 결과 정규직의 퇴직금이 2억원 → 1억 7,000만원으로 감소하였으나, 새로운 수당을 신설하여 4,000만원의 수당을 수령할 수 있다면 결과적으로 근로자들은 1,000만원의 이익을 얻은 것이므로 불리한 취업규칙의 변경이 아니다.

취업규칙의 변경에 대한 근로자들의 동의를 얻을 경우, 사용자는 근로자의 의사결정에 개입이나 간섭을 하지 않아야 한다. '취업규칙에 동의하지 않을 경우 승진에 있어서 불이익을 받을 수 있다.'와 같이 강요에 의한 경우, 근로자들의 진정한 의사를 반영할 수 없기 때문이다. 판례에 따르면 이러한 의사결정의 개입이나 간섭은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하며, 단순한 홍보 내지 설명의 경우에는 개입이나 간섭에 해당하지 않는다.(2001다18322) 동의를 얻는 방법은 소규모 기업에서는 전 근로자를 소집해서 동의를 받을 수 있으나, 기업의 규모가 큰 경우 사업체별로 근로자의 의견을 취합하여 동의를 얻는 방식도 가능하다.

취업규칙의 내용은 자유롭게 작성할 수 있으나, 근로기준법 및 노동조합법의 강행규정에 벗어날 수는 없다. 대표적으로 위의 제95조에 따라 근로자에게 제재처분으로 임금을 삭감할 경우에는 평균임금의 1일분의 50%를 초과할 수 없고, 임금지급기(보통은 1년) 임금 총액의 10%를 초과할 수 없다.

위 내용을 위반할 경우, 500만원 이하의 벌금에 해당한다.

12.3. 취업규칙의 효력

제96조(단체협약의 준수)
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

취업규칙은 근로조건에 있어서 3순위의 효력이 있다. 참고로 근로조건의 순위를 나열하면 다음과 같다.

<rowcolor=#fff> 근로조건의 우선적용 순위
<rowcolor=#fff> 순위	규정
1순위	법령[17]의 강행규정
2순위	단체협약
3순위	취업규칙
4순위	근로계약서
5순위	법령[18]의 임의규정

따라서 단체협약과 모순되는 부분이 있으면, 단체협약이 우선하고 취업규칙이 우선 수정된다. 또한 근로계약보다 우선하므로 취업규칙에 어긋나는 부분이 근로계약에 있으면 그 부분은 무효로 되고, 취업규칙의 내용이 적용된다.

단체협약과 어긋나는 경우가 있을 경우, 고용노동부가 취업규칙을 수정하도록 명할 수 있다.

13. 제10장 기숙사

제98조(기숙사 생활의 보장)
① 사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.
② 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.

[ 제99조~제100조의2 펼치기 · 접기 ]: 제99조(규칙의 작성과 변경)
① 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다.
1. 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항
2. 행사에 관한 사항
3. 식사에 관한 사항
4. 안전과 보건에 관한 사항
5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
6. 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항
② 사용자는 제1항에 따른 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.
③ 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다.
제100조(부속 기숙사의 설치ㆍ운영 기준) 사용자는 부속 기숙사를 설치ㆍ운영할 때 다음 각 호의 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 기준을 충족하도록 하여야 한다.
1. 기숙사의 구조와 설비
2. 기숙사의 설치 장소
3. 기숙사의 주거 환경 조성
4. 기숙사의 면적
5. 그 밖에 근로자의 안전하고 쾌적한 주거를 위하여 필요한 사항
제100조의2(부속 기숙사의 유지관리 의무) 사용자는 제100조에 따라 설치한 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강 유지, 사생활 보호 등을 위한 조치를 하여야 한다.

14. 제11장 근로감독관

제101조(감독 기관)
① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.
② 근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

[ 제102조~제106조 펼치기 · 접기 ]: 제102조(근로감독관의 권한)
① 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.
② 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다.
④ 제3항의 현장조사 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다.
⑤ 근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.
제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.
제104조(감독 기관에 대한 신고)
① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다.
② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.
제105조(사법경찰권 행사자의 제한) 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다.
제106조(권한의 위임) 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

근로감독관 문서로.

15. 제12장 벌칙

제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

[ 제108조~제116조 펼치기 · 접기 ]: 제108조(벌칙) 근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.
제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
2. 제53조제5항에 따른 명령을 위반한 자
제111조(벌칙) 제31조제3항에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
제112조(고발)
① 제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다.
② 검사는 제1항에 따른 죄에 해당하는 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있다.
제113조(벌칙) 제45조를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자
제115조(양벌규정) 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
제116조(과태료)
① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
3. 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 아니한 자
4. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자
③ 제1항 및 제2항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010. 6. 4., 2021. 4. 13.>
④ 삭제 <2009. 5. 21.>
⑤ 삭제 <2009. 5. 21.>

공소장 및 불기소장에 기재할 죄명에 관한 예규에 딱히 규정된 죄명은 없기 때문에 공소장에 기재된 죄명은 근로기준법위반으로 나온다.

근로기준법위반죄에 해당하는 대표적인 행위들에 관해서는 다음 문서들에 나온다.

강제노동
공짜야근 (연장근로수당 미지급)
아동노동
임금체불

[1] 정확히는 4.5명 등으로 계산되어도 '4인 이하의 사업장'에 해당하므로 '5인 미만의 사업장'이라고 서술하는 것이 맞다. 그러나 법조문에서는 4인 이하라고 되어 있어 조문을 기준으로 서술[2] 애초에 4인 이하 사업장에서는 부당해고라는 개념이 없다[3] = 3명×10일 + 7명 × 13일 + 4명 × 3일[4] = 10일 + 12일 + 4일, 휴무일은 제외[5] = 3명×14일 + 10명 × 9일 + 4명 × 3일[6] 가동일수 26일의 절반인 13일[7] 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.[8] 자영업자 등 근로계약의 당사자가 자연인이라면 그대로 처벌하면 그만이나, 일반적인 기업은 법인 형태로 이루어지기 때문에 문제이다.[9] 이를 위반한 자는 500만원 이하 벌금에 처한다(제114조제1항) 여기에는 양벌규정을 적용하여 사업주에게도 벌금형이 부과된다.[10] 상기한 제7조~ 제9조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.(제107조) 여기에는 양벌규정을 적용하여 사업주에게도 벌금형이 부과된다.[11] 사실 이는 근로기준법에 대한 무지도 한몫 하는데, 원래 근로기준법 위반은 근로감독관이 담당하게 되어 있다. 그러므로 일반적인 폭행 사건은 경찰서로, 근로관계에서 일어난 폭행 사건은 노동청으로 신고를 해야 하는데, 이를 잘 모르는 사람은 경찰에 신고하는 경우가 많고 검찰도 적극적으로 노동청으로 사건을 넘기지 않아 일반 폭행으로 처리되기 때문이다.[나] 단순히 다량이라고만 규정하면 명확성 원칙에 위배되므로 '대통령령이 정하는 수량을 초과하는 수량'이라고 써넣은 다음 시행령에 수량을 규정하는 방법도 생각해볼 수 있다.[나] [14] 대체적으로 월 임금의 1~2%[15] 대체로 4.5%[16] “시용기간이 끝났음으로 해고.”는 정당한 이유가 아니다.[17] 근로기준법, 노동조합법, 민법, 최저임금법 등[18] 근로기준법, 노동조합법, 민법, 최저임금법 등