1. 개요
Paid time off(PTO)휴가 기간 동안 일을 한 것으로 취급하는 유급 휴가를 말한다. 엄밀히 따지면 '유급 주휴일'도 유급 휴가에 포함되지만 보통 주말의 연장선으로 취급되고 휴가로는 여겨지지 않기 때문에, 연 단위로 나오며 근로자가 임의로 사용할 수 있는 휴가를 일컫는 경우가 많다. 사람에 따라 연가 또는 연차라고도 대체하여 부른다.
역사상 최초로 유급 휴가 제도가 시행된 곳은 프랑스였으나, 바로 며칠 뒤에 하필이면 나치 독일이 침공하는 바람에 은근히 묻힌다.[1]
휴가라는 행위는 일을 쉬는 행위이기 때문에 해당 일수만큼 돈이 안 나오는 것이 일반적인 형태이나, 특수한 사정이나 회사의 재량으로 휴가 기간만큼의 임금을 제하지 않고 그대로 지급하는 방식이 존재한다.
2. 대한민국
주의할 것은, 감시·단속적 근로자 등 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정 적용 예외 근로자(근로기준법 제63조)는, 아래 유급 휴가 규정들 역시 적용되지 않는다는 점이다.그리고, 유급휴일(제55조) 및 연차 유급휴가(제60조)는 근로계약 체결 또는 변경 시에 사용자가 명시해야 할 뿐만 아니라, 그것이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 하는 사항이기도 하다(같은 법 제17조 제1항, 제2항 본문).
2.1. 유급 주휴일
한국과 대만에서는 유급주휴일 제도를 가지고 있다.[2]주마다 하루의 휴식을 취하고서도 하루치 임금을 받을 수 있는 휴가로 주5일제 근로자의 경우 일을 하지 않는 토요일이나 일요일 중 하루는 유급휴일로 간주된다. 유급(有給)이기 때문에 하루치 인건비가 별도로 지급되는데 이것을 주휴수당이라고 한다. 물론 일주일에 정해진 근무요일을 다 개근하여야 지급된다.
근로기준법상 일주일에 적어도 하루의 유급휴일이 주어져야 하므로(4인 이하 사업장도 마찬가지이다), 만약에 사업장에서 주말없이 일을 하게 된다면 노동부에 진정사유가 된다. 이 경우 사실확인이 되면 징역 혹은 과태료가 부과되며, 진정을 받은 사용자는 휴일에 근로시킨 것에 대한 연장근로수당과 주휴수당을 합산하여 근로자에게 지급하여야한다. 다만, 많은 사업장 및 기업에서 직원을 고용할 때 포괄임금제와 같은 꼼수를 사용하기 때문에 이 또한 모든 직장인에게 해당하는 말은 아니다.
법에서 유급휴일이 언제라고 정확히 지정하지는 않았으므로 회사내규나 업종에 따라서 유급 휴일을 변경할 수 있다. 이 때문에 마트, 병원, 항공업 종사자 등 주말근무도 필요한 업종의 경우 일요일에 정상적으로 근무하고 평일 중 하루를 잡아서 휴일을 지급하여 준다.
더불어서 한국에서 법정 공휴일#은 법적으로 무급이다.# 법적으로 일반사기업체에도 강제적용되는 유급 '공'휴일은 5월 1일 근로자의 날뿐이다. 5월 1일 근로자의 날을 제외한 모든 법정공휴일이 무급이며, 법정공휴일을 유급휴일로 두는 내규는 오로지 공공기관과 관공서에만 적용된다.
그렇기 때문에 상당히 많은 기업에서 법정공휴일에 쉬지 못한다. 근로기준법은 주휴일에 쉴 것과 주별 최대 근로시간만 규정해놓았을 뿐 공휴일에 반드시 쉬어야 한다고 규정하지 않았기 때문이다. 대체로 기업 사규는 법정공휴일을 무급휴일로 두고 연차는 따로 사용하는 경우가 많고, 반대로 공휴일을 유급휴일로 하되 근로기준법상의 연차나 모성보건휴가(생리휴가)의 일수를 삭감하는 경우가 있다. 어떤 방식으로든 법이 보장하는 유급휴일을 침해하는 것은 아니었는데 2018년부터 관공서 공휴일 유급휴일을 민간기업 노동자들도 똑같이 누릴 수 있게 되었다. 정책브리핑 시행은 단계적으로 300인 이상 사업장은 2020년 1월 1일 , 299~30인 사업장은 2021년 1월 1일, 29~5인 사업장은 2022년 1월 1일부터고 5인 미만은 제외다.
2.2. 연차 유급휴가
우리가 잘 알고 있는 회사에서 주는 휴가가 이 형태의 휴가이다. 다만, 4인 이하 사업장의 경우에는 연차 유급휴가 규정의 적용이 없다.근로기준법 제60조 제1항. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(일명 기본휴가).
제2항. 다만, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.(일명 월차형 휴가).
제3항. 삭제.[3]
제4항. 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.(가산휴가) 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
제5항. 사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
제6항. 유급휴가를 계산함에는 위와 같이 출근 여부가 문제되는데, 이 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
- 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
- 임신 중의 여성이 후술하는 출산전후휴가 및 유산·사산 휴가(제74조 제1항 내지 제3항)로 휴업한 기간
- 육아휴직으로 휴업한 기간[4]
제7항. 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
| 근속일 | 1년 미만 | 1년~2년 | 3년~4년 | 5년~6년 | 7년~8년 | 9년~10년 |
| 연차수 | 1개월당 1일 | 15일 | 16일 | 17일 | 18일 | 19일 |
| 근속일 | 11년~12년 | 13년~14년 | 15년~16년 | 17년~18년 | 19년~20년 | 21년 이상 |
| 연차수 | 20일 | 21일 | 22일 | 23일 | 24일 | 25일 |
2.2.1. 분할사용
연차는 사규에 따라 분할하여 사용할 수 있다. 주로 오전업무나 오후업무를 통으로 비우는 반차가 많다. 피로를 풀거나 그 밖의 약속, 은행업무 등 단시간이면 해결되는 개인적 목적을 위해 늦게 출근하거나 일찍 퇴근할 때 사용한다. 회사에 따라 반반차나 반반반차를 사용하지 못하는 곳도 있지만 2010년대 중반 이후로 이런 회사는 빠르게 줄어들고 있다. 다만, 30분 단위로 연차를 잘라 쓰는 곳은 여전히 드물다.| 명칭 | 표시단위 | 사용 시간 |
| 연차 | 1 (8/8) | 8시간 |
| - | 0.625 ~ 0.875 (5/8 ~ 7/8) | 5~7시간 |
| 반차 | 0.5 (1/2) | 4시간 |
| - | 0.375 (3/8) | 3시간 |
| 반반차 | 0.25 (1/4) | 2시간 |
| 반반반차 | 0.125 (1/8) | 1시간 |
2.2.2. 유급휴가의 대체
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조).2.2.3. 연차휴가의 소멸
연차 유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제7항).2023년 직장인 10명 중 8명은 법정 연차휴가를 전부 사용하지 못하는 것으로 나타났다. #
2.2.4. 연차 유급휴가의 사용 촉진
그러나, 사용자가 연차 유급휴가(월차형 휴가 제외)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차 유급휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 연차 유급사유 소멸의 예외사유인 사용자의 귀책사유(근로기준법 제60조 제7항)에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제61조).- 1년(근로기준법 제60조 제7항 본문)이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.
- 위와 같은 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 위 1년의 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.
만일 근로자가 유급휴가 사용 시기로 지정한 날짜에 출근을 한 경우 사측은 반드시 서면으로[5] 노무수령거부 의사를 밝혀야만 하며 상급자는 그 어떠한 업무 지시도 해서는 안된다. 이 조건이 단 하나라도 지켜지지 않을 경우 법적으로 사용자의 귀책사유에 해당되어 이에 따른 수당을 지급하여야만 한다. 참고 영상 이 부분에 대해 전혀 모르는 인사 담당자들이 상당히 많다.
2.3. 임산부의 휴가
임산부의 보호를 위해 특별히 인정되는 휴가로 출산전후휴가와 유산·사산 휴가가 있다.[6]첫째, 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다(근로기준법 제74조 제1항).[7]
사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 출산전후휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다(같은 조 제2항).[8]
둘째, 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(모자보건법 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다(근로기준법 제74조 제3항).
이러한 출산전후휴가 및 유산·사산 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다(같은 조 제4항 본문). 다만, 출산전후휴가급여(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조) 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다(근로기준법 제74조 제4항 단서).
더 나아가, 여성에게만 적용하는 휴가이나 아버지에게도 육아의 어려움이 있기 때문에 남자에게도 1달가량의 유급휴가를 줘야 하지 않냐는 지적도 있다. 그러나 실제 근로현장에서 여성조차 출산휴가를 사용하는 빈도가 그리 높지 못하며, 육아에 집중할 시 간접적으로 해고를 종용하는 경우가 종종있다. 이에 실질적으로 임신/출산휴가를 제대로 보장받기 위해 여성 공무원 응시율이 높은 현상을 보이기도 한다.
그러나 출산휴가는 업종, 직종, 회사, 계약형태와 상관없이 법적으로 무조건 주어야 하는 강제적인 조항이다. 위반 시 형사처벌대상이고 처벌수위도 다른 유급휴일에 비해 훨씬 높다. 일반적인 연차휴가와 달리 1년 이상 근속해야 될 필요도 없고, 계약직이라고 해서 받을 수 없는 것도 아니다. 위반 시 처분은 처벌항목에 설명되어 있다.
2.4. 벌칙 등
| 근로기준법 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009.5.21., 2012.2.1.> 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 제115조(양벌규정) 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. |
특히 출산휴가에 관한 것은 연차휴가와 달리 일정한 근로조건을 충족해야 될 필요도 없고, 근로형태나 계약, 직종에 상관없이 법적으로 무조건 지급해줘야한다. 출산휴가 미지급의 경우 근로기준법에 따른 행정처분과 노동부 진정 외에도 <모자보건법>의 적용을 받아 처벌수위가 훨씬 더 높다. 경우에 따라선 약식기소나 재판까지 가능한 사안이다.
다만, 실제로는 휴가에 관한 규정 자체의 위반을 이유로 처벌이 이루어지는 경우는 그렇게 많지 않고, 대부분은 임금체불 사건(역시 형사처벌 대상이기는 하다)으로 다루어지는 경우가 일반적이다. 근로감독관의 시정명령 하에 피해근로자에게 돈만 지급된다면, 사실 법을 어겼다는 것에 대해서 추가적인 벌금이나 형사처벌을 내리는 경우는 드물다. 그러다보니 근로기준법에 나오는 수당과 마찬가지로 위반하는 경우가 매우 잦은 편. 다시 말해 처벌이 허술하니 대놓고 악용하는 것이다.
2.5. 예비군훈련
다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 되므로(예비군법 제10조), 예비군훈련도 유급휴가에 준하는 것으로 인정될 수 있다. 즉, 예비군훈련은 근로시간 중 공의직무(예비군훈련 등)에 수행되는 시간을 근무한 것으로 간주하여 유급처리하는 것이 원칙이다. 이에 따라 근태도 공가로 처리해야 한다.다만, 시간이 안 맞을 경우 애매해진다. 훈련이 9~18시에 예정되어 있는데 직장은 20~익일 7시 등 야간 교대근무로 되어있을 경우를 말한다. 이 경우 회사가 주간에 받은 훈련에 대해 유급 휴가 처리를 하거나 수당을 지급할 법적인 의무는 없다. 우스갯소리가 아니라 실제 현역들도 교대근무로 인해 손해보는 부분은 아무도 보상 안해준다. 보통 현역들은 여러 꼼수를 통해 합법적으로 근무를 제낄 수 있는 경우가 많은데 교대근무자가 근무시간을 빼먹고 가게 되면 서로가 불편한 상황이 생길 수 있다. 그런 마당에 예비군까지 보상을 바라긴 어렵다.
3. 실상
2020년대 기준으로는 대개의 회사가 유급 휴가 제도를 대놓고 어기지는 않는다. ~온라인 커뮤니티에 5월 5일 어린이날에 연차를 붙여 휴가를 즐기려던 신입사원이 상사한테 욕먹었다고 하소연하는 글이 올라와 이슈였다.
신입사원은 5월 4일에 연차를 내니 상사가 면박을 주었다고 했다. 네티즌 의견은 "연차는 내 맘대로 쓰는 것" vs "최소한 눈치껏" 두가지 반대 의견으로 나뉘었다. #
연차 휴가의 경우 휴가일의 발생은 원칙적으로 입사일 기준이지만 근로자마다 입사일이 다르므로 사무처리에 있어 혼란을 피하기 위해 사내에서는 회계년도 변경을 기준으로 일괄적으로 지급하는 경우가 많다. 물론 이는 어디까지나 사규에 참고하기 위해 회사 안에서만 그렇게 사용하는 것이다. 만약 퇴사 등의 이유로 남은 연차 휴가일수를 정확히 따져야 하는 경우가 생긴다면, 위 규정과는 별개로 진행하여 근로기준법 상 존재하는 연차 일수를 기준으로 잡는다.
상시 근로자 5인 미만 사업장 노동자 3명중 2명 이상이 1년간 연차휴가를 쓰지 못한다는 결과가 나오면서 근로기준법 개정 목소리가 커지고 있다.#
4. 역사
1953년 제정 근로기준법에서 처음 유급휴일에 대한 규정이 입안되었다. 1953년 당시에 사회분쟁과 노동분규를 우려한 정부에서 조급하게 노동자보호와 복지 위주로 편성된 법을 입안한 결과 국가경제의 상황이나 사업자의 제정역량이 따라주지 않는데도 불구하고, 선진국의 법규와 동일하거나 더 나은 조건의 제도를 많이 포함하여 넣었다. 북한과의 체제경쟁을 염두에 두었다는 의견도 있다.때문에 최초의 제정근로기준법에서는 유급휴일이 상당히 많았다. 애초에 법의 적용범위도 가사노동인이나 가족노동력을 제외한 거의 모든 사업장에 다 적용토록하였고 오늘날과 달리 공휴일과 정휴일, 여성의 생리휴가도 유급으로 규정하였다. 당시 근로기준법 항목을 살펴보면 아래와 같다.
제45조 (휴일)
① 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주어야 한다.
②정휴일, 법정공휴일은 임금산출의 근로일로 인정한다.
① 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주어야 한다.
②정휴일, 법정공휴일은 임금산출의 근로일로 인정한다.
제47조 (월차유급휴가)
① 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
②전항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 적치할 수 있으며 또는 분할하여 사용할 수 있다.
① 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
②전항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 적치할 수 있으며 또는 분할하여 사용할 수 있다.
제48조 (연차유급휴가)
① 사용자는 1연간 개근한 근로자에 대하여는 8일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 3일의 유급휴가를 주어야 한다.
②1년 간의 유급휴일이 20일 이상이 되는 경우에는 사용자는 그 20일을 초과하는 일수에 대하여는 제46조의 규정에 의한 임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
① 사용자는 1연간 개근한 근로자에 대하여는 8일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 3일의 유급휴가를 주어야 한다.
②1년 간의 유급휴일이 20일 이상이 되는 경우에는 사용자는 그 20일을 초과하는 일수에 대하여는 제46조의 규정에 의한 임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
제59조 (생리휴가) 사용자는 여자가 생리휴가를 청구하는 경우에는 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.
공휴일도 유급, 주휴일도 유급, 월차에 연차 유급휴가도 있으니 실제 노무환경은 그렇지 않지만 법적으로는 공휴일을 제외한 유급휴일이 총 52(1년 52주) + 12(1년 12개월) + 3~8일(연차) = 67~72일이나 되었다. 1956년 당시 공휴일은 추석을 포함하여 총 10일이었으므로 법으로 보장되는 유급휴일은 총 77~82일이었다. 노무환경이 좋은편으로 알려진 현재 프랑스의 공기업 근로자의 유급휴일이 평균적으로 연중 9.5주인 것을 비교해보면 당시 한국이 법으로 보장하는 유급휴일수는 11주 이상이나 되어 상당히 높은 수준이었다. 설사 현재 프랑스 공기업 근로자가 유급 여름휴가를 별도로 받는다 할지라도 그것보다 비슷하거나 더 높은 수준이다. 게다가 여성은 1달 1일씩 유급 생리휴가가 지급되므로 여성근로자의 경우 법으로 보장받는 유급휴일은 89~94일이나 되었다.
하지만 1953년 당시에는 농어촌 인구가 70% 이상에 달했고, 이들은 농촌에서 농사와 어업에 종사하는 경우가 대다수라 노동법같은 게 제대로 적용될리가 없었고.[9], 도시로 상경해도 일할곳이 마땅치 않은 실업자도 많았기 때문에 법의 적용을 받는 사람은 그리 많지가 않았다. 게다가 법에서 지정이 되어있다고해도 지금도 마찬가지지만 노동자나 근로자가 법의 적용을 엄하게 받으며 보호를 받았단 것도 아니었다. 즉, 법으로만 지정되어있고, 실제로는 엄히 처벌하는 일은 드물었으며, 대부분은 벌금형 정도로 솜방방이 처벌을 하는 경우가 대부분이었다.
유급휴일에 대한 조항 자체는 1953년부터 있었고 영세사업장에도 일괄 적용되는 것이었지만 분신자살을 한 전태일의 대통령청원서에 나오듯 1970년까지 위법적으로 주휴일이나 공휴일, 월차, 연차 제도는 커녕 주에 하루도 못쉬고 달에 2일을 쉬거나 그 이하로 쉬면서 가혹한 조건으로 근로하는 경우가 많았다. 80년대 부터 집중적으로 노동쟁의가 본격화되면서 차츰 법을 준수하게 됐으며, 월차, 유급공휴일, 유급주휴일, 연차 등 대량의 유급휴일 두었던 근로기준법의 관련 조항은 그렇게 1997년 근로기준법 개정 전까지 꾸준하게 유지되었다.
1997년 개정 이후에는 공휴일에 대한 유급 규정이 전부 폐지되면서 공휴일은 원칙적으로 무급이 되었고, 2003년 9월 15일에는 경영계의 반발로 현행근로기준법의 5차 개정 때에 월차유급휴가 제도가 폐지되었고, 동시에 여성의 생리휴가가 유급에서 무급으로 변환되었다.
5. 각국의 유급휴가 제도
미국에서는 대한민국의 근로기준법에 해당하는 공정근로기준법(The Fair Labor Standard Act)법 전문에서 휴가나 병가 혹은 공휴일에 쉬는 것에 대해 회사가 급여 등으로 보상을 해야 하는가를 따로 규정하고 있지 않으며, 이에 관한 것이 대부분 사용자와 근로자간의 교섭이나 합의에 따라 결정된다. 보통 미국의 휴일제도를 논할 때는 공공기관을 예시로 드는데, 1년에 2주 정도의 연차휴가 외에 한 달에 하루의 병가휴가가 지급된다.미국의 휴일제도 법으로 딱 뭐라고 규정한 것이 없어 회사마다 유급으로 보장하는 경우가 있고 아닌 것도 있다. 그러므로, 최악의 경우에는 휴가나 휴일 없이 일할 수도 있다. 미국은 근로자에 대한 법적 보호가 다른 나라에 비해서는 미흡한 편이고, 각 지역이나 노조가 있냐, 없냐에 따른 차이가 크다.중국은 관련 법령인 직공대신년휴가조례(职工带薪年休假条例)를 중심으로 유급 휴가 제도를 확립한 상태이다. 휴가 일수는 근속 년도에 따라 나뉘는데, 1~10년 동안 누적 근무한 직원의 경우 5일, 10~20년 동안 누적 근무한 직원의 경우 10일, 누적 20년 이상 근무한 직원의 경우 15일의 유급 휴가를 받는다. 단, 유급 휴가를 받지 못 하는 경우도 있는데, 휴가조례 제4조에서 규정한 내용에 따르면 위 휴가 일수를 초과하였거나 1~10년 근무자는 2개월 이상, 10~20년 근무자는 3개월 이상, 20년 이상 근무자는 4개월 이상 병가를 썼을 경우에 해당 기간은 급여를 받을 수 없다. 중국의 유급휴가 일수는 사회주의 국가치고 짫다. 춘절과 노동절, 중추절, 국경절 연휴를 길게 보내는데다가 공기업과 공공기관에서는 관용적으로 가족방문휴가라 해서 휴가일이 연 20일~30일 가량으로 길게 보장되기 때문에 반대급부로 연차일이 적은것이다. 물론 사기업은 기업재량에 맡기기때문에 교통편의 발달로 긴 휴가를 누리기가 쉽지는 않다.
대만은 전반적으로 대한민국과 법령이 유사하여[10], 일주일 근로 시 적어도 하루의 유급휴일을 줘야될 것과 별도의 주휴수당을 지급하여 줄 것을 법으로 보장하고 있다.[11] 또한 공휴일도 유급휴일로 취급받는다.[12] 유급연차휴가는 근로기간이 1년 이상 3년 미만인 근로자는 7일, 3년 이상 5년 미만인 근로자는 10일, 5년이상 10년 미만인 근로자는 14일을 부여받는다. 근로기간이 10년 이상인 근로자는 각 1년마다 1일씩 가산하여 최대 30일까지 연차휴가를 부여받는다.
프랑스에서는 1주에 35시간 이상 일하는 근로자들을 대상으로 일요일이 아닌 날을 기준으로 1년에 35일[13]의 유급휴가가 기본적으로 지급되고 추가로 최장 22일까지의 추가 유급휴일이 지급된다. 게다가 여름휴가가 보너스 유급휴가로 지급된다. 공공기관이나 프랑스텔레콤과 같은 회사에서 근로하는 근로자들은 1년 평균 9.5주 분량의 유급휴가가 주어지고, 거기에 별도로 매년 11일의 공휴일이 유급휴일로 간주되므로 매년 총 74~81일 분량의 유급휴가를 받는다. 거의 4~5일에 한 번 꼴로 유급휴가를 받는 셈.
독일에서는 근로시간법(Arbeitszeitsgesetz)으로 유급휴가로 주 5일을 근무하는 노동자를 기준으로 1년에 최소 4주, 20일의 연차를 두고 공휴일을 원칙적으로 유급 휴일로 두나 별도의 유급주휴일은 없다.독일의 근로시간 법에서 정하는 최소 기준인 20일에도 불구하고 많은 직장들이 25-30일 정도의 연차를 제공하는 편이다.
캐나다에서는 연차유급휴일이 3주인 서스캐처원을 제외하고, 대부분의 주가 1년 중 2주의 연차 유급휴일을 규정하고 있고, 그와는 별도로 국경일 등의 공휴일 등을 유급휴일로 보장하고 있다. 별도의 유급 주휴일은 없다. 온타리오주 근로시간 규정 캐나다 각 주의 유급휴일 온타리오 주 유급휴일 규정 앨버타 주 유급 공휴일 규정
호주의 규정이나 법규도 캐나다와 크게 다르지 않다. 그해 공휴일에 대해서는 유급휴일조항을 두고, 연중 3주간의 연차유급휴일을 인정하고 있으나, 별도의 유급주휴일은 없다. 호주노동청 유급 공휴일 규정
네덜란드는 한 주에 일하는 일수에 4를 곱한 것을 한해 유급연차 일수로 계산한다. 예컨데 주 5일을 근로하였으면 4를 곱하여 20일이 그해에 사용가능한 유급연차일수가 된다. 여기에 더해 법적으로 1년에 2번의 휴가를 사용할 수 있는데, 휴가일수에 비례해서 임금이 나오는 것이 아니라 연봉[14]의 총 8%에 달하는 액수를 휴가급여(vakantiegeld)로 지급받는다. 이 휴가는 정해진 기한이나 시기에 상관없이 근로자가 원하는 대로 쓸 수 있는데다 상여금을 포함한 연봉의 8%면 월급(상여금을 제외한 기본연봉의 8.3%)에 필적하거나 그 이상의 액수다.
게다가 출산휴가, 부모휴가, 모성휴가, 육아휴가, 커리어휴가, 질병휴가, 교육휴가 등 각종 휴가들이 법적으로 모조리 유급이다. 자녀를 임신하였을 때는 배우자인 남성도 유급휴가를 받을 수 있다. 또한 법적으로 보장하는 것 외에도 개별노조가 사측과 협의하여 추가한 유급휴일 등을 적용하면 네덜란드 근로자가 누릴 수 있는 그해 유급휴일은 상당히 많은 편이다. 그 때문에 네덜란드는 유럽에서 유급휴일이 제일 많아 고용주들의 불평이 많다. 네덜란드의 유급휴일
일본에서는 첫 6개월을 일할 시 열흘분의 유급연차휴가와 1년 이상 장기 근속 시 20일의 유급연차휴가 등이 주어지는데, 별도의 유급주휴일 규정은 없다.
그 외 각국의 유급휴일은 근로시간과 휴일에 관한 각국의 법규정.pdf, 각국의 유급휴일 규정 등을 참고하길 바란다.
6. 관련 문서
[1] 프랑스 공산당의 입김이 크게 작용했다.[2] 한국에서 실시하는 것은 정확히 유급주휴일이고, 유급휴일은 의미가 더 큰 개념이다. 가령 근로자의 날도 일을 하지 않아도 급여가 나오도록 지정됐으므로 유급휴일인데 주휴일과는 구분된다.[3] 전문 : 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 '1개월 개근 시 1일'(같은 조 제2항)을 포함하여 15일로 하고, 근로자가 '1개월 개근 시 1일'(같은 조 제2항)의 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다(2017.5.30 입사자부터 소급적용된다.)[4] 근로기준법 제60조 제6항 제3호는 2018년 5월 29일 이후 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다(근로기준법 부칙(제15108호) 제2조).[5] 구두로 밝히는 건 당연히 안되거니와 이메일, 그룹웨어 등의 다른 수단 역시 절대로 인정되지 않는다. 무조건 종이 형태의 문서만 인정된다.[6] 이와 관련하여, 휴가 전후에도 해당 여성의 상태를 고려해 쉬운 작업을 배정하도록 유도하고 있다(근로기준법 제74조 제5항 내지 제8항). 그 밖에, 육아 휴직에 관해서는 해당 문서로.[7] 다태아 임신의 경우에 기간을 늘려 주는 제도는 2014년 7월 1일 이후 출산한 자부터 적용되고 있다.[8] 임부가 산전후휴가를 사용하는 시점에선 실제 출산일을 알 수 없으므로 보통은 출산예정일로 휴가를 사용한다. 이때 출산일이 예정일보다 하루라도 늦어지면 산후 45일 확보가 불가능해진다. 또한 고용노동부에서 실시하는 출산전후휴가급여를 청구시 산후 45일 확보가 되지 않아 반려가 된다. 이런경우 초과되는 날은 무급휴가라도 부여를 해야 한다. 연차휴가를 대체하는 방법으로는 적용을 할 수 없다. 그러니 예정일로 45일 딱 맞춰 휴가를 사용하는 것보다 예정일 기준 50일~60일 정도 넉넉하게 사용하는 게 좋다.[9] 이 당시에 전력공급률이 낮았기 때문에 여름철에는 밤 늦도록 부려먹기가 힘들었고, 겨울철에는 주로 부업을 했던지라 쉬는날은 많았다.[10] 법명 이름도 똑같이 근로기준법이다.[11] 중국 근로기준법 36조[12] 중국 근로기준법 37조[13] 일요일은 원칙적으로 무급주휴일이기 때문에 일요일을 제외한 다른 요일들로 유급주휴일을 지정한다.[14] 상여금 포함.