SK하이닉스/논란

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[[SK하이닉스|SK하이닉스]]

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사건/사고가 터질 때마다 블라인드에 올라오는 마법의 짤방

1. 개요2. 불법 임금 삭감

2.1. 취업 규칙 변경 날치기 통과

3. 사내외 소통 부재 및 탄압

3.1. 블라인드 여론 선동 및 조직적 허위 신고3.2. 사내 게시판 여론 조작3.3. 언론 통제

4. 2020년 성과급 지급 논란5. 기숙사 주차장 성차별 논란6. 직원 개인정보 강제 수집 및 메신저 감시 논란

6.1. 문제점 및 위법성

6.1.1. 광범위하고 모호하게 서술된 수집항목6.1.2. 입맛대로 해석이 가능한 수집 및 이용 목적6.1.3. 동의 거부 시의 불이익 강요6.1.4. 취업규칙 불이익 변경에 준하는 복무규율 부과

6.2. 보도 이후 여론

6.2.1. 회사 측 해명6.2.2. 회사 측 해명에 대한 반박

6.3. 별론: 동의서 내용의 심화 분석

6.3.1. 회사는 정말로 직원의 메신저 내용을 감시할 수 있는가?6.3.2. 회사가 의도한 진짜 목적은?6.3.3. 해결책은 있는가?

1. 개요

SK하이닉스의 논란을 정리한 문서.

2. 불법 임금 삭감

SK하이닉스의 사무직 취업 규칙인 '연봉제 급여규칙'에 따르면 직원의 인사 평가 결과에 따라 급여를 5단계로 차등하여 계약 연봉의 90%에서 110%까지 지급받도록 되어 있다. 그러나 2018년 'Self-Design' 제도를 도입하여, 인사권자가 직원 개인의 급여를 임의로 조정하여 지급할 수 있도록 하였다. 이 제도 하에서는 동일한 고과를 받더라도 부서 간, 개인 간 임금의 차등이 발생한다. 조직장이 한정된 예산을 자기 휘하 직원에게 분배하는 제로섬이다. 이 임금 조정은 객관적인 근거나 기준 없이 100% 조직장의 주관적인 판단으로 이루어진다. 새로 도입된 임금 제도 하에서 보장된 임금은 계약 연봉의 60%에 불과하다. 실제로 평균 수준의 인사 고과를 받았음에도 계약 연봉보다 10% 이상 삭감된 급여를 받는 사례가 보고되었다.

회사 측에서는 상대 평가를 개선하기 위해 도입된 제도라고 주장하고 있으나, '셀프디자인' 제도는 상대 평가와는 무관하다. 기존의 상대 평가 제도는 전 인원의 10%를 인사 고과 하위 등급에 강제 할당하는 제도이며, '셀프디자인' 제도는 각 고과 등급별 급여액을 전사적으로 통일하지 않고 각 조직의 장이 결정하도록 하는 제도다. 즉, 상대평가와 '셀프디자인' 제도를 동시에 시행할 수도, 동시에 시행하지 않을 수도 있다. 실제로는 '셀프디자인' 제도의 도입 목적은 총 인건비 절감에 있는 것으로 보인다. 회사 측에서는 '셀프디자인' 시행 이후 절반 이상이 기존의 고과 등급별 급여액보다 높은 액수를 받게 되었다고 주장하고 있으나 이를 뒷받침 할 수 있는 근거는 전혀 제시하지 못하고 있으며, 블라인드에서 시행된 설문 조사 결과에 따르면 고과등급별 표준 급여보다 높은 액수를 받은 인원은 17%에 불과하다. # # #

회사 측의 이 같은 제도 도입은 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 1항에 위배되는 명백한 위법 행위다. 제도 시행 후 3년이 지난 2020년 하반기, SK하이닉스 기술사무직 노동조합은 경기지방노동위원회에 진정서를 제출하고 회사 측에 공문을 발송하여 입장 표명을 요구하였다. 회사 측 관계자는 직원에게 불리한 제도가 아니므로 동의가 필수는 아닌 것으로 안다고 밝혔으나, 직원 중 일부에게라도 불리하면 불이익변경으로 간주된다. 동의가 필요한 절차가 아니라면 아래 서술한 바와 같이 강압적이고 기만적인 방법으로 취업 규칙을 변경할 이유가 있었을까? 이에 회사 측은 직원들의 동의를 거쳐 취업 규칙을 변경하기 위한 목적으로 'Self-Design' 제도에 대한 설명회를 개최하고 직원들의 동의 절차를 진행하려 하였으나, 이 과정에서 불투명한 진행 방식과 강압적인 동의 강요 등으로 더 큰 논란을 빚었다.# #

2.1. 취업 규칙 변경 날치기 통과

위 불법 임금 삭감이 논란이 되자 SK하이닉스는 취업 규칙 변경을 위한 설명회를 개최하고 직원들의 동의를 받기로 하였으나 이 과정에서 여러 가지 논란을 빚었다.

취업 규칙 변경을 위한 찬반 투표라는 점을 밝히지 않음
회사 측에서는 취업 규칙 개정을 위한 찬반 투표를 시행한다는 점을 명확히 밝힐 필요가 있으나 이런 설명을 하지 않았으며, 'Commitment를 구하는 절차' 등의 모호한 문구로 포장하여 근로자들이 투표의 본질을 알 수 없도록 하였다.
일부 조직 리더들은 서명하는 것이 동의한다는 뜻이 아니며 설명회 영상을 시청하였다는 의미라고 설명하여 적극적인 은폐 시도를 하였다.
취업 규칙의 개정안을 제시하지 않은 상태에서 서명을 받음.
통상적으로 각종 조약, 규정 등을 변경할 때에는 변경 전과 후의 규칙을 대조하여 제시함으로써 어느 부분이 변경되었는지 파악하기 쉽게 제시하는 것이 관례이다. 하지만 이 서명 절차에서는 변경 전과 후의 내용이 빠진 채 서명을 받았다. 변경 전의 조항은 사내 시스템에서 조회할 수 있지만 대다수 직원들은 해당 조항을 어디서 찾아볼 수 있는지조차 알지 못했다. 변경 후의 조항을 제시하지 않은 상태에서 서명을 받았으므로 이러한 서명과 이에 따른 규정 변경은 당연히 효력이 없다. 심지어 추후 공개된 변경 후 조항에는 '본 내용의 변경은 Self-Design 시작 시점부터 유효'라는 문구가 삽입되었는데 이는 설명회에서 전혀 언급하지 않았던 내용이다. 그러므로 이러한 소급 적용도 당연히 효력이 없다.
동의 절차에서 찬성/반대 중 선택이 불가능하고 '동의'를 의미하는 서명만 가능하도록 되어 있었다.
비밀 투표 원칙이 지켜지지 않아 근로자들이 자유롭게 자신의 의견을 표현할 기회를 박탈당했다. 인사권자가 근로자 개개인의 동의 여부를 실시간으로 파악하며 수시로 동의를 강요하였다.
온라인으로 진행된 설명회 동영상을 시청하기 위해 캡처 방지 등의 각종 보안 프로그램을 설치하도록 하고, 설명회 자료를 배포하지 않는 등, 변경된 임금 규정에 대한 내용이 퍼지지 않도록 은폐하려는 정황이 있었다.
설명회를 진행하고, 직원들이 내용을 충분히 이해하고 서로 논의할 시간을 가질 수 있도록 하는 것이 상식적이나, 회사 측은 설명회 진행 당일 서명을 완료할 것을 강요하였다.
회사 측에서 설명회와 동의 절차의 본질을 은폐하기 위해 여러 가지 시도를 하였기 때문에 실제로 많은 직원들이 자신의 의사에 반하여 동의 서명을 하였다. 취업 규칙 변경 투표라는 사실을 모른 채 단순히 '열심히 일하겠다'는 일종의 윤리서약인 줄 알고 서명한 직원도 있고 서명하고 싶지 않지만 인사권자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 서명을 한 직원도 있다. 추후에 속은 것을 알게 된 많은 직원들이 진짜 의사를 표현하기 위해 서명에 대해 번복하고 싶다는 의사를 표현하였으나, HR 담당부서에서는 납득하기 힘든 이유로 거부하였다.

정당한 절차를 거치지 않고 도입된 절차를 사후에 정당화 하기 위하여 위와 같이 설명회와 동의 절차를 진행하였으나, 위에 언급한 여러 가지 절차상의 하자로 인하여, 이러한 동의 절차는 법적인 효력이 없다.

회사 측의 불법적인 취업 규칙 변경으로 임금 삭감 등의 불이익을 받은 근로자는 차후 그 손실 임금액을 회사 측에 청구할 수 있다. 물론, 재직 중에 회사를 상대로 소송을 하는 것은 매우 어려운 일이므로 퇴사 후에 단체로 소송을 제기할 수 있다. 현재 회사 측에서 진행한 동의 절차는 법적 효력을 갖기 위한 요건을 갖추지 못하였기 때문에, 차후에 적법한 절차를 갖추어 다시 동의 절차를 진행할 것으로 예상된다. 하지만 차후에 적법한 절차를 거쳐 취업 규칙이 변경되더라도, 해당 취업 규칙 변경에 동의하지 않은 근로자에게는 개정된 취업 규칙과, 취업 규칙 변경 이전에 맺은 근로계약서의 내용 중 더 유리한 내용이 우선 적용된다.[1]

3. 사내외 소통 부재 및 탄압

직장인 익명 게시판 블라인드와 사내 익명 게시판 '하이통'에서 회사 측이 사주한 신원 미상의 인원들이 적극적인 여론 선동 및 조작 행위를 벌이고 있다.

3.1. 블라인드 여론 선동 및 조직적 허위 신고

블라인드의 SK하이닉스 게시판은 @sk.com 이메일로 인증을 받아야만 가입할 수 있다. 물론 개인적으로 회사 측의 의견에 동조하는 사람도 자기 의사를 표현할 수 있다. 하지만 문제는 회사를 비판하는 글을 작성하여 큰 인기를 끈 게시물에는 이 모종의 조직원들이 집단적으로 '신고'를 함으로써 해당 계정을 정지시킨다. 회사 측의 EVA (경제적 부가가치) 산식 비공개에 항의하는 차원에서 직접 EVA를 계산하여 올린 한 회원은 게시글에 900명 이상의 타 회원으로부터 추천을 받았으나 이 신원 미상의 조직원들로부터 '특정인 비방' 명목으로 집단적인 신고를 받아 계정이 영구정지 당했다. 또한 노조 가입을 독려하는 글을 올린 사람도 '특정인 비방' 혐의로 신고를 받아 정지 당한 사례가 보고되었다.

3.2. 사내 게시판 여론 조작

사내 익명게시판인 '하이통'은 익명이 보장되지 않고 회사의 완벽한 통제 하에 있기 때문에 더욱 적극적인 탄압이 자행되고 있다. 위에 서술된 취업 규칙 날치기 통과를 앞두고 한 직원이 이에 항의하는 글을 올려 많은 직원의 관심과 격려를 받았다. 이에 게시판 관리를 담당하는 행복경영팀에서는 해당 글을 게시글이 더 자주 올라오는 질문게시판으로 이동시키고 게시글 이동 직후에 여러 명의 직원을 동원하여 약 2분간 10여 개의 의미 없는 글을 올려 해당 글을 다음 페이지로 넘어가게 하였다. 그럼에도 해당 글이 지속적인 관심과 응원을 받자 급기야는 해당 글이 직원들을 선동한다는 명목으로 삭제하였다.

3.3. 언론 통제

또한 언론에서 자사에 비판적인 기사를 게재하면 적극적으로 압력을 가하여 기사 내용을 수정하거나 삭제하도록 한다. 이러한 '불통 경영'은 많은 언론에서 SK하이닉스의 대표적인 문제점으로 지적하였다. 한 언론에서 회사 측의 이러한 불통과 무단 게시글 삭제를 지적한 기사 # 또한 해당 언론사 홈페이지에서 삭제되었으며 캐시만 남아 있는 상태다. 불통을 지적한 기사: # # # #

또한 한 4년 차 직원이 기존 성과급 제도의 불투명성을 지적하는 내용의 이메일을 CEO를 포함한 전사 구성원에게 단체 메일로 발송하자, 최태원 회장과 이석희, 박정호 CEO는 용기 내어 발언해 준 해당 직원에게 감사한다면서도 해당 내용이 전파되는 것을 막기 위해 해당 직원의 이메일 내용 중 특정 문구를 포함한 이메일은 사내외로 발송이 되지 않도록 메일 필터링 설정을 하였다.

4. 2020년 성과급 지급 논란

2021년 1월, 회사 측은 2020년 경영성과에 대한 보상으로 2020년도 연봉의 20% 수준의 성과급을 지급하기로 하였다. 이에 대다수의 직원들이 허탈함을 표현하며 크게 불만을 터뜨렸다. 대한민국 평균 수준의 직장인보다 상대적으로 높은 연봉을 받는 대기업 직원들의 불만을 배부른 소리라고 보는 시선도 있으나 업계와 회사의 상황을 보면 그렇지 않다. 반도체 업계는 매년 시장 상황에 따라 성과의 변동이 매우 크다. 그래서 규모나 이익수준이 비슷한 다른 업종에 비해서 기본급을 낮게 책정하고 성과가 많이 난 해에 높은 성과급을 지급하는 방식으로 운영되어 왔다. 그래서 직원들도 매년 그 해의 경영성과와 경쟁사의 성과급 수준을 보면 자사 성과급 수준도 대략 예측이 가능한데 그러한 예상치보다 터무니 없이 적기 때문에 불만이 폭발한 것이다. 또한 성과가 좋지 못했다고 하면서도 경영진들은 급여의 2배가 넘는 보너스를 지급받았다는 사실이 직원들의 허탈감을 더하고 있다. SK하이닉스의 성과급은 동종업계 삼성전자 DS부문이 연봉의 47%를 지급하기로 한 것에 비해 절반도 못 미치는 수준이다. 또한 지난 해 대비 영업 이익이 크게 늘었음에도 성과급 규모가 작년과 동일한 수준인 것도 직원들을 납득시키지 못하고 있다. 19년 대비 매출은 18.2%, 영업이익은 84.3% 증가했으나 사측의 일방적인 통보로 성과급 규모가 정해진 상태이다. #

이는 영업 이익이 상당했던 2018년 이후 취업 설명회에서 사측이 가장 크게 강조했던 것과 전혀 반대되는 행보였기에 특히 저연차 신입 사원에게서 큰 반발이 일어나고 있다. S사와 동일하거나 그 이상으로 준다는 것을 미끼로 고학력 신입들을 대거 유치했으나, 해당 연도 이후 삼성전자와 비슷한 수준의 성과급이 지급된 적이 없었고 2020년도에는 절반에도 미치지 못하여 상당한 파장이 일어나고 있다.

직원들의 불만이 이어지자 최태원 SK 회장이 "지난해 연봉을 모두 반납하겠다"고 선언했다. 참고로 2019년 기준 최 회장의 연봉이 30억 원 수준이고 SK하이닉스 직원 수는 28,000여 명으로 이를 나눈다 해도 1인당 10만 원 정도에 불과하여 기름만 붓는 꼴이 되었다. #

사측에서는 정해진 기준에 의해 지급했다는 의견이나, 정작 그 기준을 전혀 제시하고 있지 않아 직원과의 갈등이 더욱 고조되고 있다. 경제적 부가 가치(EVA) 의 초과 이익분을 지급한다는 원론적인 기준만 내세우고 있어 직원들의 공감을 전혀 얻지 못하고 있으며, 제시된 EVA 조차 공지마다 바뀌고 있어 반발이 지속되고 있다.

동종 업계로의 이직이 활발한 반도체 업계 특성상 인력 유치가 중요한데, 각종 임금 제도 개악으로 신뢰를 잃은 상태에서 성과급 논란까지 발생하여 사내에서는 대규모 이직 시도까지 벌어지고 있어 혼란만 가중되고 있다. # 이어 모 담당 임원이 핵심 인재를 선별하라는 지시가 일반 사원들에게 유출되어 논란을 부추기고 있다. 즉, 핵심 인재로 분류되지 않은 일반 사원의 경우 향후 받게 될 성과 평가, 보상 등에 큰 차별이 있을 것으로 예상된다.

2021년 2월 4일, 노조와의 협상에서 사측은 초과이익배분금(PS) 산정 기준을 EVA(경제적 부가가치)에서 영업이익과 연동하는 방안을 제시했다. 또한 우리사주를 발행해 구성원들에게 기본급 200%에 해당하는 혜택이 돌아가도록 할 예정이다. # 이와 함께 사내 복지 포인트를 추가 지급하는 것으로 일단락시키려는 모습이나, EVA에 따른 성과급 지급 방식에 대한 설명은 일절 없이 EVA를 폐지하겠다는 입장이어서 논란은 전혀 해소되지는 않은 상태이다. 또한 성과급 대신 계열사를 통해 사용 가능한 복지 포인트가 지급되었는데, 현금에 비해 활용도가 낮고, 비싼 사내 복지몰이나 11번가를 경유해야만 하는 복지 포인트를 성과급이나 타결금으로 제시하는 케이스가 늘고 있어 우려의 목소리를 표하는 직원도 있다. 또한 우리사주 지급 역시 이사회의 결정이 나지 않은 상태이며 구체적인 지급 시기도 밝히지 않은 상태이기 때문에 실제로 얻어온 것이 전혀 없다는 여론이 일고 있다. 우리사주 지급액은 연봉의 10% 수준이나, 무려 4년 후에나 매각이 가능하기 때문에 근본적인 문제는 해결되지 않은 상태이다.

5. 기숙사 주차장 성차별 논란

기숙사 위치

2023년 6월, SK하이닉스 이천 기숙사 주차장의 여성전용구역 및 통폐합 방안 투표권에 성차별적 가중치를 적용하여 논란이 되었다. JTBC, 서울신문 등의 언론에 보도되고 개드립, 에펨코리아 등의 커뮤니티에 퍼지면서 해당 사건은 대한민국 인터넷 세계에 파장을 일으키고 있다.

주차 장소는 행복1마을, 행복2마을, 옥외 주차장으로 나뉘어 있다. 옥외 주차장은 기숙사와 거리가 좀 있어서 지하 주차장에 차를 대려는 경쟁이 치열하다. 그런데 지하 주차장 1개층의 80%를 여성전용 주차장으로 할당했고 이에 대한 불만 여론이 쌓였으나 윗선에서는 장기간 무시하고 있던 상황이었다. 이렇게 정한 이유는 "여성 기숙인의 심리적 안정을 위해" 등이라고 한다.

그러다가 마침내 2023년에 여성전용 주차장을 없앨지에 대해 투표했는데, 투표를 남녀 직원 비율에 맞춰 남성 1명은 0.4표, 여성 1명은 1표로 계산하기로 했다. 사측은 "남직원이 더 많기 때문에 가중치를 둘 수밖에 없다"고 설명했다.

1787년에 미국에서 노예의 1표의 효력은 0.6표에 불과했다. 이를 3/5 타협이라고 부른다. 한편 2023년 대한민국에서는 성별이 남성이라는 이유만으로 1표의 효력이 0.4표로 제한되는 상황이 발생한 것이다. 모든 국민은 성별로 인해 차별받지 않으며 사회적 특수 계급을 부정하는 헌법 11조를 깡그리 무시하는 초법적 행위를 자행하는 게 대한민국을 대표하는 대기업이 맞냐는 비판이 쏟아지고 있다. #

한편 2021년에는 남자에게 0.5표를 주고 통합하자는 의견이 이기자 무효 처리하고 남자의 표를 0.4표로 제한해서 재투표하는 것이라는 내부 직원의 증언이 나왔다. #

여성전용 주차장은 법적인 강제력이 없기 때문에 폐지 추세라는 점을 고려해 봤을 때 더더욱 시대 역행적이라 할 수 있다.

결과적으로는 통합 주차장으로 운영하자는 의견이 70%가 넘어 일반 주차장으로 변경작업이 진행될것으로 보인다.

6. 직원 개인정보 강제 수집 및 메신저 감시 논란

MBC 뉴스데스크 싱벙갤 실베 아카이브

2025년 1월, SK하이닉스는 1달에 걸쳐 2만명 이상의 전 직원을 대상으로 개인정보 처리 동의서를 받았는데, 해당 동의서에서 수집하겠다고 적시한 개인정보 항목이 대단히 광범위한데다, 수집 및 이용 목적 또한 모호해서 논란이 일었다.

일반적인 회사의 경우 정보유출 및 사고 대응을 위해 회사에서 사용하는 업무용 PC에 대한 정보 수집 및 모니터링 동의만 받아두는 데 비해, SK하이닉스에서 이번에 직원에게 받은 동의서의 경우 스마트폰 내 본인 및 제3자의 개인정보를 수집하겠다고 명시되어 있는데다 수집 및 이용 목적 또한 지나치게 광범위하게 규정되어 있어, 회사가 직원 사찰의 목적으로 개인정보 수집의 동의를 받는 것이 아닌가 의문이 제기된 것.

파일:동의거부시.jpg

동의서에서 명시한 보유 및 이용 기간 또한 별도 의사 표시가 없을 시[2] 퇴사 후 11년이라는 무지막지한 기간인데, SK하이닉스의 평균 근속연수가 11.8년이라는 것을 고려하면 사실상 SK하이닉스 측에서는 수집한 개인정보에 대해 파기 및 보관 부담 없이 정보주체의 퇴사 이후에도 근속연수와 맞먹는 기간 동안 개인정보를 보유하고 있겠다는 선언을 한 셈이다.

또한 동의서상 문구 중에는 개인정보 수집에 동의하지 않을 경우 고용계약의 체결 및 이행이 불가능할 수 있다라는 무시무시한 경고문이 포함되어 있는데, 구성원으로 하여금 개인정보 수집에 동의하지 않을 경우 해고될 수 있다는 부당한 위협[3]을 느끼게 함으로써 강압적으로 개인정보 수집에 대한 동의를 받고 있는 것이 확인되었다.

한편 이러한 협박성 문구에도 불구하고 불이익을 각오하며 개인정보 처리 동의를 하지 않으려고 해도, '동의하지 않습니다' 선택 시 서명이 완료되지 않는 등 '동의하지 않는다는 선택' 자체가 없다는 사실이 직원 인터뷰를 통해 밝혀져, 모든 직원이 자신의 스마트폰 내 본인과 제3자의 개인정보를 거부의 여지 없이 회사 측에 제공할 수밖에 없는 상황임이 드러났다.

파일:SK하이닉스개인정보동의서.jpg

보도상 화면 내 동의서 내용을 자세히 보면 기자의 입을 통해 직접 설명된 내용보다 실상이 더욱 심각한 것을 확인할 수 있는데, 동의서 내의 개인정보 수집항목으로 업무용 전산·통신시스템, 컴퓨터, 스마트폰, 정보저장매체, 전자우편 계정 등을 통해 처리·모니터링되는 본인 및/또는 본인 이외의 제 3자의 개인정보 일체가 분명한 문구로 적시되어 있는 것을 확인할 수 있다. SK하이닉스에서 직원 개인에게 업무용 휴대폰을 제공하지 않는다는 점을 고려하면, 스마트폰 및 컴퓨터 내의 본인과 본인 외 제3자의 개인정보 = 즉 직원 개개인의 사적인 메신저 이용기록을 회사가 수집하겠다고 대놓고 선언한 것과 마찬가지인 셈.

또한, 스마트폰 내 개인정보만 강조되어서 무심코 놓치고 지나갈 수 있는 부분이 전자우편 계정 내 본인 및 제3자의 개인정보인데, SK하이닉스는 사내 메신저로 네이트온을 사용하고 있으며[4], 사내에서 구성원이 네이트온으로 대화한 기록은 모두 Microsoft Outlook의 Exchange 서비스를 이용해 저장되고 있다. 즉, '전자우편 계정 내의 본인과 제3자의 개인정보를 수집' 한다는 말은 단순히 구성원의 메일을 열람한다는 내용이 아니라 '메신저를 통해 대화한 내용을 수집'한다는 내용과 동일한 내용인 것.

수집 및 이용 목적 또한 해석의 이견이 생길 수 있도록 고의로 모호하게 작성하였는데, '회사의 정당한 이익을 보호하기 위한' 목적의 '각종 전자기록[5]'의 접근·열람·검색·모니터링·추출을 기재함과 동시에, 범죄·사규위반·기타 불법행위 등의 예방 및 관련 증거 확보를 위해 수집할 수 있다고 작성되어 있는 것을 확인할 수 있다. 즉, 추후에는 당신이 왠지 사규 위반할 것 같아서 메신저 한번 뒤져 봤다고 당당히 밝히더라도 동의서에 적시된 수집 및 이용 목적에 따르면 문제가 되지 않는 것이다!

파일:SK하이닉스SSM권한.jpg

심지어 이미 SK하이닉스 직원은 업무용 앱 사용을 위해 SSM이라는 관리자 앱을 깔아야 하는데, 이 앱이 과도한 권한을 요구하고 있어서 직원의 불만이 많은 상황이었다. 이와 같이 SSM이라는 앱을 통해 구성원의 개인정보를 수집할 '수단'이 이미 존재하는 상황에서 스마트폰 내 구성원 본인과 제3자의 개인정보 수집에 대한 동의을 '개인정보 처리 동의서'를 통해 당당하게 받음으로써, SK하이닉스는 합법적으로 구성원의 개인정보를 편취할 수 있게 된 것이다. 이러한 회사 측의 행태에 이것이 직원 사찰을 하겠다는 의도가 아니면 무엇인가?라는 의문과 불만의 목소리가 사내에서 하늘을 찌르고 있다.

6.1. 문제점 및 위법성

6.1.1. 광범위하고 모호하게 서술된 수집항목

개인정보 보호법 제3조(개인정보 보호 원칙)
① 개인정보처리자는 개인정보의 처리 목적을 명확하게 하여야 하고 그 목적에 필요한 범위에서 최소한의 개인정보만을 적법하고 정당하게 수집하여야 한다.
② 개인정보처리자는 개인정보의 처리 목적에 필요한 범위에서 적합하게 개인정보를 처리하여야 하며, 그 목적 외의 용도로 활용하여서는 아니 된다.

SK하이닉스가 구성원에게 받은 동의서는 '전자우편 계정 내의 개인정보 수집', '스마트폰 내 개인정보 수집'이라는 광범위하고 모호한 서술로 인해, 개인정보보호법 제3조에서 규정하는 최소수집원칙을 위반하고 있다. 문제는 해당 조문이 벌칙조항이 없는 원칙 및 훈시규정이라는 것. 이로 인해 대기업이라는 지위를 이용해 마치 구성원을 대상으로 '소송할 테면 해 보라[6]'라는 식의 태도가 아니냐는 비판이 나오고 있다.

과거 회사의 직원 개인정보 활용이 문제가 되었던 사례로 보듬컴퍼니의 강형욱 직장 내 괴롭힘 폭로 논란이 있다. 이 사건에서 강형욱은 법적으로 아무런 문제가 없었고, 보듬컴퍼니에서 사용하던 네이버웍스에서도 약관상 관리자가 메신저 내용을 볼 수 있다는 내용이 있어 피소 이후 경찰 조사에서도 무혐의 처분이 나온 바 있다. 그럼에도 불구하고 강형욱은 직원 개인간의 메신저를 관리자가 임의로 열람했다는 것 때문에, 법적인 잘잘못을 떠나서 당시 커뮤니티에서 여러 의견이 분분하였던 바 있으며, 강형욱은 이러한 논란으로 인해 당시 활발히 활동하던 개는 훌륭하다 등 여러 활동에서 하차하여 수 개월간 은거 활동을 하여야 했다.

그러나 네이버웍스 약관에는 관리자가 구성원의 데이터에 접근할 수 있음이 분명하게 적시되어 있고, 강형욱 또한 사건 이전 직원에게 '메신저 사용 동의서[7]'를 받아 회사가 구성원의 메신저에 접근할 수 있음을 분명히 고지한 상황에서 메신저를 열람하였으므로 본 사건과 관련하여 위법성이 조각될 수 있었던 것으로 보인다. SK하이닉스가 위와 같은 포괄적 동의를 통해 구성원의 모든 정보에 접근한다면 이는 강형욱의 사례와는 또 다른 쟁점이 될 것으로 보이며, 위법 소지가 매우 높아질 것으로 예상된다. 문제는 SK하이닉스는 보안사업장임에 따라 이러한 위법사실을 외부에 알리기가 곤란하다는 점.

6.1.2. 입맛대로 해석이 가능한 수집 및 이용 목적

'정당한 이익 보호'라는 서술은 개인정보 보호법 제15조 제1항 제6호에서 따온 것으로 보이는 바, 모호하기는 해도 큰 문제는 없는 서술로 보인다. 진짜로 문제가 되는 서술은 그 아래 써 있는 '사규위반의 예방 및 증거확보 '부분인데, 이 부분이야말로 사측에서 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이 식으로 써먹을 수 있는 항목이기 때문이다.

예를 들어, '24년 임단협 과정의 노조 단체행동의 경우 사진 속 가두행진만으로 징계규칙을 5개나 위반[8]한 상황인데, 회사는 이를 핑계로 행진에 참여한 사람들의 메신저 대화내용 및 메일 수발신 내역, 스마트폰 내 개인정보를 사규위반 예방 및 채증 명분으로 뒤져 보아도 개인정보 처리 동의서상 아무런 문제가 없게 되는 것이다. 이는 사내외에서 구성원이 스스로의 목소리를 내는 것을 막는 작용을 하며,[9] 이를 통해 간접적으로 노조활동을 위축시키는 부당노동행위로 귀결된다.

6.1.3. 동의 거부 시의 불이익 강요

개인정보 보호법 제22조(동의를 받는 방법)
① 개인정보처리자는 이 법에 따른 개인정보의 처리에 대하여 정보주체의 동의를 받을 때에는 각각의 동의 사항을 구분하여 정보주체가 이를 명확하게 인지할 수 있도록 알리고 동의를 받아야 한다.
② 개인정보처리자는 제1항의 동의를 서면으로 받을 때에는 개인정보의 수집ㆍ이용 목적, 수집ㆍ이용하려는 개인정보의 항목 등 대통령령으로 정하는 중요한 내용을 보호위원회가 고시로 정하는 방법에 따라 명확히 표시하여 알아보기 쉽게 하여야 한다.
⑦ 제1항부터 제5항까지에서 규정한 사항 외에 정보주체의 동의를 받는 세부적인 방법에 관하여 필요한 사항은 개인정보의 수집매체 등을 고려하여 대통령령으로 정한다.

개인정보 보호법 시행령 제17조(동의를 받는 방법)
① 개인정보처리자는 법 제22조에 따라 개인정보의 처리에 대하여 정보주체의 동의를 받을 때에는 다음 각 호의 조건을 모두 충족해야 한다.
1. 정보주체가 자유로운 의사에 따라 동의 여부를 결정할 수 있을 것
2. 동의를 받으려는 내용이 구체적이고 명확할 것
3. 그 내용을 쉽게 읽고 이해할 수 있는 문구를 사용할 것
4. 동의 여부를 명확하게 표시할 수 있는 방법을 정보주체에게 제공할 것
④ 개인정보처리자는 정보주체로부터 법 제22조제1항 각 호에 따른 동의를 받으려는 때에는 정보주체가 동의 여부를 선택할 수 있다는 사실을 명확하게 알 수 있도록 표시해야 한다.

개인정보 보호법 및 시행령에서는 개인정보 수집 및 이용 동의를 받는 방법에 대해, 수집하려는 개인정보의 항목과 이용 목적을 명확하게 구분하여 고지하고, 이에 따라 정보주체가 자유로운 의사에 따라 동의 여부를 결정할 수 있도록 할 것을 분명하게 규정하고 있다.

그러나 SK하이닉스의 개인정보 처리 동의서는 동의를 거부할 경우 고용계약이 해지될 수 있다는 협박성 문구를 기입하여, 마치 구성원으로 하여금 '동의하지 않을 시 해고될 수 있다' 는 위협을 느끼게 하여 강요에 못 이긴 동의를 하게끔 했으며, 불이익을 감수하고 동의하지 않으려고 시도해 보아도 동의서 자체가 동의하지 않을 경우 서명 자체가 완료되지 않도록 구성되어 있어, 결국 모든 구성원이 서명할 수밖에 없는 강압적이고 강제적인 형태를 띄고 있다.

이는 상기 규정된 개인정보보호법 제22조 위반임에 따라 1천만원 이하의 과태료에 해당하는 사안이나, 시가총액 2위인 SK하이닉스의 기업 규모를 감안해 본다면 이 정도 수준의 과태료는 우스운 수준이며, 이러한 불이익을 감안하고서라도 개인정보 동의를 받아내고자 하는 숨은 의도가 있지는 않은지 의심이 가능한 부분이다.

6.1.4. 취업규칙 불이익 변경에 준하는 복무규율 부과

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

근로기준법 제94조 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. (대법원 2018다255488)

SK하이닉스의 갑작스럽고 일방적인 스마트폰 내 개인정보 수집 동의 행위는 근로자에게 저하된 근로조건을 부과하는 것으로 명백한 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 사안이다. 회사는 이를 전사 구성원에게 설명회 등을 열어 이해시킨 뒤 과반수 이상의 서면 동의를 받아 취업규칙으로써 변경시켜야 마땅한 사안임에도 SK하이닉스는 이것을 단순하게 한 장의 동의서 징구만으로 끝내 버렸는데, 이는 근로기준법 제94조 위반에 관한 벌칙이 단지 500만원 이하의 벌금에 불과하기 때문인 것으로 추측된다.

멀리 갈 것 없이 바로 윗 문단만 보아도 개인정보 동의를 받는 방법에 흠결이 있을 경우 1000만원 이하의 과태료에 불과하자 이를 크게 개의치 않고 진행하였으며, 몇 년 전 Self Design과 관련한 취업규칙 변경 때에도 회사는 날치기로 이를 변경하여 관철시킨 바 있다.

6.2. 보도 이후 여론

보도 직후 구성원들은 사내 게시판을 통해 의견을 적을 경우 사찰을 통해 누구인지 추적당할 수 있다는 우려를 나타내기 시작했으며,이에 회사가 직접 추적할 수 없는 블라인드 및 노조 카카오톡 채팅방 등을 통해 성토의 목소리를 나타내고 있다. # # # # # # # # # # # #

그러나 회사 측은 HR 여론조작TF를 가동시켜 블라인드에 갑작스레 각종 뻘글을 올려 이슈가 될 만한 글을 뒤로 밀어내기하는 한편, 논란의 소지가 될 만한 글이 올라오면 즉시 HR 직원 여러 명의 신고를 통해 글을 숨김/비공개처리시키는 방식으로 대응[10]하며 회사의 개인정보 불법수집과 관련한 이슈가 최대한 퍼지지 않도록 안간힘을 쓰고 있다.

파일:하이닉스노조.jpg

형법 제324조(강요)
① 폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무없는 일을 하게 한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.
② 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 제1항의 죄를 범한 자는 10년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

한편 노동조합 단톡방에서는 이를 기획한 자를 색출하여 형사고소 / 고발하여야 한다는 의견이 오가고 있다. 형법상 강요죄에서 요구하는 협박의 정도는 상대방에게 공포심을 주어 그 의사결정과 활동에 영향을 미칠 정도만을 요하고, 강요의 내용은 사람의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 함으로써 성립하기 때문.

보안뉴스에 따르면, 판례 및 가이드라인상 이러한 개인정보 수집은 위법이라고 한다. 대법원 판례는 "필요한 범위 내에서만" 직원의 개인정보를 확인할 경우에만 정당행위에 해당한다고 판시하였고,개인정보보호위원회와 고용노동부가 발간한 <개인정보 보호 가이드라인>에도 영업비밀보호 등을 위해 필요한 경우에만 회사가 개인정보를 "제한적인 범위 내에서" 수집·이용할 수 있다고 적시돼 있다는 것.

6.2.1. 회사 측 해명

SK하이닉스 측은 MBC뉴스 반대취재에서 '직원이 영업비밀을 유출할 경우 회사가 수사기관보다 먼저[11] 직원의 휴대전화를 포렌식 등 신속한 조사를 하기 위한 것'이라며 해명하였고, '동의만 미리 받는 것이며 상시 개인정보를 수집하는 것은 아니다'라고 해명하였다.

또한 보도 이후 언론 또는 뉴스룸을 통해 공식 입장을 밝히지는 않았으나, 사내 익명 게시판을 통해 아래와 같은 입장을 밝혔다.

1. 개인정보 수집 항목이 포괄적이라는 보도 내용

구성원 개인 정보 활용은 회사와 근로자간 고용계약을 유지하기 위한 필수 사항으로서, 정보 동의서는 관련 법령에 따라 일반 기업에서도 전반적으로 활용하고 있는 내용입니다.
또한, 동의서 항목 역시 필요한 범위에서 최소한으로 수집하고 있으며, 언론에서 보도한 '구성원 개인 스마트폰 정보'등은 일체 수집/관리하고 있지 않습니다.
다만 제 3자의 정보제공을 포함한 동의서의 세부 내용은 영업비밀 유출 등 특별한 상황 발생 시 이를 확인/증명하기 위해 필요하며, 이 과정에서 회사가 취득할 수 있는 사전/사후 정보를 최대한 구성원에게 알려 드리는 것입니다.

1. 퇴직자에 대한 정보 보유기간이 길다는 보도 내용

- 구성원이 퇴직한 이후에도 국세청을 포함한 공공기관에서 관련자료를 요청하는 경우가 발생하고 있는 점
- 당사 구성원이 출원하는 특허와 관련하여, 직무 발명 보상금 청구권은 민법상 채권에 해당하고, 소멸 시효가 10년인 점

등을 고려하여 보유기간을 11년으로 설정하였습니다.

1. 정보 동의 거부 시 고용계약 이행 불가능에 대한 보도 내용

보도 내용에서는 고용계약의 체결과 이행이 불가능하다고 명시되어 있으나, 실제로는 고용계약과 관련하여, 개인정보 제공에 동의 시 제공되는 편익이 미 동의시에는 제한될 수 있음을 알리기 위한 내용이며, 법상 동의서에 필수적으로 기재하여야 하는 사항입니다. 예를 들어, 4대보험(공단), 연말정산(국세청), 임산부 야간, 휴일근로 제공 확인관련자료(고용노동부), 예비군 관련 행정자료(병무청)등을 관공서에 제공하는 경우가 여기에 해당합니다. 설명 드린 바와 같이 개인정보 동의는 고용계약 유지를 위해 필요한 사항입니다.
또한, 본인 이외 제3자의 개인정보 사항 및 정보 동의 거부 관련 사항 역시 지난 '16년부터 적용해 온 내용이며 신입/경력 등 입사 시에도 현재까지 적용 중인 사항입니다.
특히, 우리 회사는 국가 핵심기술 사업장으로서 기술 유출 방지를 위한 사전적이고 예방적인 노력이 필요합니다.
언론에서 보도된 내용은 사실과 다르며, 구성원 개인 정보는 업무 외 목적으로는 절대 수집/활용되지 않음[12]을 다시 한번 말씀 드리고 약속드립니다.

6.2.2. 회사 측 해명에 대한 반박

위와 같은 회사 측의 눈가리고 아웅식 해명에 대해서 어떤 용자가 블라인드에 장문의 글로 조목조목 반박하였다.

제목 : HR에게 묻습니다.
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이번에 하이통[13]에 답변한 글을 보고, 저도 하이통에 답변하고 싶었으나
그러기에는 이미 회사에게 저의 너무나 많은 것을 내주었고, 실제로 회사의 불법행위로 인해 곁을 떠난 동료를 보았으며
이 글을 하이통에 쓰는 것 또한 당신들의 "사규위반에 대한 예방" 목적으로 사찰 및 검열을 당할까 두려워
아직 지킬 게 많고 충분히 대범하지 못한 저는 비겁하게도 회사의 사찰의 손길이 닿지 않는 블라인드라는 익명을 빌려 이 글을 작성합니다.

1. 《개인정보 수집 항목이 포괄적이다》라는 보도내용의 반박에 대하여

- 회사는, 구성원 개인 정보 활용은 "근로자와 회사 간 고용계약을 유지하기 위한 필수 사항"으로, 일반 기업에서도 전반적으로 활용하고 있다고 답변하였습니다. 그러면서, 그 예시로 4대보험, 연말정산 등 행정처리에 필요한 개인정보 업무를 들었습니다.
- 그러나 이 답변은 구성원이 우려하는 본질을 정면으로 회피한 전형적인 논점일탈형 답변입니다. 구성원 또한 위 자료가 해당 업무를 위해 필요하다는 것은 알고 있습니다.
- 구성원이 진정으로 우려하는 것은, "왜 이러한 필수적인 동의"가 "컴퓨터, 스마트폰 등 정보처리기기로 처리 및 모니터링되는 저의 개인정보, 그리고 제3자의 개인정보의 제공"과 함께 엮여 있고, 《어째서 이것에 대해 선택적으로 비동의할 수 없는지》입니다.
- 당신들의 답변이 진정으로 해답이 되기 위해서는, 각 업무별/수집 개인정보별로 사용목적을 별도로 고지하고, 그 중 회사 고용에 필수적인 업무를 묶어 별도로 표시해야만 합니다.
- 또는, '업무용 컴퓨터, 스마트폰 등 정보처리기기'라는 모호하고 포괄적인 표현 대신 '회사가 제공하는 업무용 스마트폰'과 같이 정확하고 분명한 표현을 사용하여 개인 휴대폰 내 개인정보를 수집하지 않음을 명백히 고지하고, 이를 어겨 개인정보를 수집했을 때 회사 및 담당자가 형사처벌 및 법인 상대 과징금을 매길 수 있도록 당신들에게도 스스로 족쇄를 채워야 합니다.

▶ 하지만, 저는 단언할 수 있습니다. 만약 이렇게 하더라도 "구성원의 컴퓨터/스마트폰 내 저와 제3자의 개인정보 수집"은 "동의하지 않을 경우 고용계약이 해지될 수 있는 필수 동의 항목"에 포함되어 있으리라는 것을요.

1. 《퇴직자에 대한 정보 보유기간이 길다》는 보도내용의 반박에 대하여

- 회사는, 보유기간이 11년인 이유로,

1) 구성원 퇴직 후에도 국세청 포함 공공기관에서 관련자료를 요청하는 경우가 발생하고,
2) 구성원이 출원하는 특허와 관련한 직무 발명 보상금 청구권은 민법상 채권에 해당하며 소멸 시효가 10년인 점 등을 고려하였다

라고 답변하였습니다.

- 이는 명백한 구성원 상대 기만이며, 전형적인 논점일탈입니다.
● 1)에서 예시를 든 국세청에 대해서는 국세기본법에 따라 장부를 5년간 보관하도록 법에서 규정하고 있고, 그 외 예시로 든 다른 공공기관 역시, 기관에서 요구하는 경우에는 개별법으로 장부 보관기간을 규정하고 있습니다. 이를 벗어난 기간의 개인정보는 기관에서 요청한들 대응할 필요도 없으며, 이에 따라 보관할 필요도 없습니다[14].
● 2)에서 얘기한 직무발명보상금의 경우 특허 출원 시 회사 귀속을 규정하고 있는 입장에서 청구권에 대한 민법상 소멸시효를 언급한다는 것 자체로 이는 《구성원 직무보상 발명을 챙겨주려는 의도》가 아닌, 《구성원과 소송을 통해 다툴 경우를 대비하기 위한 의도》임을 숨기고 답변한 것입니다.

▶ 회사는 이러한 숨은 의도에 대하여 구성원 상대 기만을 멈추고, 개인정보 수집을 멈추거나, 또는 의도를 명확하게 밝히고 항목별로 보정된 개인정보 수집기간을 명시하여야 합니다. 법에서 규정된 개인정보 보유기간에 대해 올려드릴테니[15] 구성원 여러분도 살펴보세요.

1. 《정보 동의 거부 시 고용계약 이행 불가능》에 대한 보도내용의 반박에 대하여

- 회사는, 고용계약과 관련하여 "개인정보 제공에 동의 시 제공되는 편익이 미 동의시에는 제한될 수 있음을 알리기 위한 내용"이라고 답변하였습니다.
- 그 예시로 들은 공공기관과 관련한 예시가 회사의 의도를 숨기기 위한 핑계라는 점은 앞서 말씀드린 바 있습니다.
- 설령 그렇다 치더라도, 만약 "동의와 편익"과 관련한 내용이라면 이는 "필수"동의가 아닌 "선택적"동의가 되어야 하며, 그 개별 항목에 따른 불이익을 항목별로 고지하여야 합니다. 이를 포괄적으로 동의받고 미동의 시 가장 무거운 "고용계약의 해제"라는 징벌적 불이익을 고지하는 것은, 회사가 구성원의 목줄을 잡고 개인정보의 제공을 강요하는 것과 다름없습니다.
- 한편, 회사가 말하는 "신입/경력 등 입사 시에도 현재까지 적용 중인 사항"이라는 내용 또한 사실과 다릅니다. 이 글을 읽는 구성원 여러분께서는 사규 내 모니터링 동의서와 정보보호 서약서를 다시 한번 찾아보시고, 금번 개인정보 처리 동의서 내용과 비교해 보시기 바랍니다.

▶ 회사는, "언론에서 보도된 내용은 사실과 다르며, 구성원 개인 정보는 업무 외 목적으로는 절대 수집/활용되지 않음"을 말한다고 하였습니다.

https://m.boannews.com/html/detail.html?idx=136245[16]

금번 보도를 덮기 위해 PR팀에서 애쓴 덕에 M15X 기사로 회사의 불법 개인정보 수집 시도가 "덮이고" 있습니다. 그러나 위와 같이 규모가 작아서 회사의 손이 닿지 않는 독립언론에서는 하나 둘씩 이번 사태를 다루고 있습니다. 해당 기사에서는 이러한 현상이 나타난 원인으로 "사내 소통문화 부재"를 꼽고 있습니다.

구성원 여러분, "투쟁하셔라[17]"라는 말을 들은 지가 이제 막 1달이 지나갑니다. 회사는 그 전에도 "PS지급과 관련하여 구성원의 의견을 듣고 협의할 것을 약속"하였고, 그리고 그 뒤에 우리가 들은 말이 저 말입니다. 회사의 약속이란 이런 의미에 불과합니다.

구성원 여러분, 행동하셔야 합니다. 저는 금일 오전 회사의 이러한 행위에 대한 진정서를 제출하였습니다. 저처럼 실제 행동하지 않으셔도, 힘있는 노동조합의 주도 아래 연대가 필요합니다. 그렇지 않으면, 나중에 여러분의 휴대폰 속 모든 정보를 빼앗긴 이후, 여러분이 들을 소리는 "그 때 개인정보 수집에 동의하셨지 않느냐, 억울하면 고소하셔라"일 것입니다.

위 반박글을 요약하자면, 다음과 같다.

1. 회사는 컴퓨터, 스마트폰 등 정보처리기기, 정보저장매체, 전자우편 계정 등을 통해 처리/모니터링되는 본인 및/또는 본인 이외의 제3자의 개인정보(성명, 소속부서 및 직책, 직장주소, 전자우편주소, 전화번호, 팩스번호, 로그인기록 등)을 수집하는 이유에 대한 설명은 전혀 하지 않은 채, '회사와 근로자간 고용계약을 유지하기 위한 필수 사항'이라는 논점을 일탈한 답변만 내놓음
1. 보유기간이 11년인 이유를 설명하면서 보유기간을 5년으로 규정하는 국세기본법을 바탕으로 한 국세청의 예시를 드는 등 궁색한 변명을 들고 있음. 만약 법규 준수를 위해서라면 모든 항목이 일괄적으로 보관기간이 11년일 이유가 없음
1. 일부 항목이 고용계약의 유지와 필수적인 항목이더라도 그것을 제외한 항목은 선택적 동의로 분리되어야 함. 또한, '16년부터 적용해 왔다는 내용 역시 실제 사규를 확인해 보면 사실과 다름.
1. '업무 외 목적으로는 절대 수집/활용되지 않음'이라는 말 자체가 기만인데, 동의서상 '수집 및 이용 목적' 자체가 '사규위반 등의 예방' 인 상황 자체가 문제이기 때문임. 회사 업무 수행을 빙자해 구성원 개인정보를 열람할 수 있게 되는 상황 자체가 문제인데, 이를 교묘하게 문장을 왜곡하면서 구성원을 바보취급하고 있는 것.

애초에 회사 측이 당당한 입장이었다면 SK하이닉스 뉴스룸에 공식적으로 반박기사를 게시했을 텐데 구성원만이 볼 수 있는 공간에 이러한 글을 게시하면서 조용히 쉬쉬하면서 덮고 넘어가려는 것 자체가 회사 측이 떳떳하지 못하다는 방증이라고 볼 수 있다.

6.3. 별론: 동의서 내용의 심화 분석

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다중 관점이 적용되는 문서입니다.

이 토론에서 다수 의견을 병기하기로 합의가 이루어졌습니다.

보도된 내용 외에도 동의서에 나온 내용을 심층적으로 분석하면 더 많은 문제가 있는데, 이 문단에서는 보도된 내용 및 사내에 퍼져 있는 소문 위주로만 작성한다.

6.3.1. 회사는 정말로 직원의 메신저 내용을 감시할 수 있는가?

결론부터 얘기하면 가능하다. 사내에서 사용하는 메신저가 2종류인 이유에 대해서, 새로운 메신저가 개발된 이유가 기존 단대단 연결 방식이었던 네이트온을 카카오톡이나 Slack과 같은 클라우드 컴퓨팅 기반으로 궁극적으로 완전히 전환하려는 목적이었는데, 그 이유는 구성원이 주고받은 메시지나 파일들을 일괄 회사 서버에 보관함으로써 정보유출 등 사고 발생 시 대응하려고 했던 것. 이는 거꾸로 말하면 구성원이 주고받은 메시지나 파일은 모두 서버에 남아있다는 이야기가 된다.

네이트온의 신규 메신저로의 완전한 전환은 원래 2020년 이전을 목표 시점으로 잡고 진행 예정이었으나, 예상외로 네이트온에 익숙해진 구성원이 새 메신저로의 전환에 격렬하게 저항하면서 결국 현재와 같이 두 개의 메신저가 공존하는 기묘한 현상이 나타나게 되었는데, 그 와중 산업보안에서는 네이트온의 보안 미비에 대한 대응도 완료, 현재는 네이트온으로 주고받은 대화 로그도 모두 SK 중앙 서버에 전송되고 있으며[18], 특히 네이트온을 통한 파일 전송 기록은 대화 로그와는 또 별개로 산업보안에서 자체 관리하는 것으로 알려져 있다. 즉, 이번 동의서 취합은 위법행위가 될 수 있는 부분의 합법화 시도로 의심되는 부분이라는 것.

6.3.2. 회사가 의도한 진짜 목적은?

회사가 동의서를 징구하여 메신저 감시를 할 수 있는 발판을 만들어놓긴 하였으나, 법원 판례의 태도는 개인의 사생활을 매우 중요한 가치로 보아 왔기 때문에 실제로 대놓고 직원 감시를 한다기보다는, 산업보안 부서에서 지금까지와 같이 암암리에 훔쳐보는데 쓰거나[19], 향후 법적인 문제가 생겼을 경우 최소한의 면피용으로 사용하기 위한 조항일 가능성이 높다.[20] 오히려 이번 동의서의 진짜 목적은 다른 곳에 있다고 보이는데, 아래와 같이 추측된다.

메신저 내용 수집은 특정한 개인의 메신저 대화내용이라기보다는 불특정 다수, 그리고 그와 대화한 제3자의 대화 내역을 열어볼 수 있다는 점에 있다고 추측되는데, 사내 찌라시 유포와 같은 큰 사건이 터졌을 때 이 찌라시가 유포된 원점을 정확하게 추적할 수 있게 되기 때문이다.
지금까지 회사가 요청한 정보보호 서약서는 징계 피혐의자, 또는 정보유출 피의자/피수색자 본인의 업무용 컴퓨터 및 사용기록에 대한 회사의 정당한 수색/포렌식에 촛점을 맞추었다면, 금번에 징구한 개인정보 처리 동의서는 본인 및/또는 제3자의 개인정보에 대한 동의를 통해 대화 내역을 수집하겠다는 사실을 명시한 것에서 이러한 차이가 명확히 드러난다.
또한, 스마트폰 내 개인정보 수집도 회사가 원격으로 구성원의 메신저 내용을 털어갈 가능성은 거의 없다고 보인다[21]. 단, 해당 조항이 있는 이유는 사업장에서 상시 이루어지고 있는 포렌식 때문으로 보이는데, 포렌식 과정에서 직원에게 사전에 고지 및 동의받은 범위만큼만 포렌식을 하는 일이 기술적으로 불가능하다는 설이 존재하며, 실제로 삼성전자에서는 고지한 범위 외의 개인정보를 수집한 사실이 알려져 논란이 된 바 있다. #
이러한 의심이 사실일 경우 이는 동의받은 범위 외의 개인정보 수집을 금지하는 개인정보보호법 위반[22]이므로, 국세청 등의 핑계를 대면서 회사의 위법행위를 적법하게 바꾸려는 시도를 하는 것이다.
오히려 동의서 중 핵심적인 부분은 변호사 및 법무법인에 구성원의 모든 개인정보를 제공할 수 있다는 부분으로 생각되는데, 회사 측의 해명 중 소송드립이 실제로 나온 것을 보면 구성원과의 소송을 준비하고 있거나, 또는 실제로 진행 중인 것으로 생각된다. 같이 기재되어 있는 경찰, 검찰, 법원 등등은 굳이 동의를 받을 필요 없이 영장 청구를 통해 개인정보를 취득할 수 있고, 실제로 동의서에도 그렇게 적혀 있기 때문. 보유기간이 별도의 요청이 없는 한 퇴직 후 11년인데, 과연 별도의 요청을 한다고 한들 이를 파기한다는 보장은 있을까 의문인 부분이다.

6.3.3. 해결책은 있는가?

개인정보 보호법 제49조(집단분쟁조정)
① 국가 및 지방자치단체, 개인정보 보호단체 및 기관, 정보주체, 개인정보처리자는 정보주체의 피해 또는 권리침해가 다수의 정보주체에게 같거나 비슷한 유형으로 발생하는 경우로서 대통령령으로 정하는 사건에 대하여는 분쟁조정위원회에 일괄적인 분쟁조정(이하 “집단분쟁조정”이라 한다)을 의뢰 또는 신청할 수 있다.

개인정보 보호법 시행령 제52조(집단분쟁조정의 신청 대상)
법 제49조제1항에서 “대통령령으로 정하는 사건”이란 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 사건을 말한다.
1. 피해 또는 권리침해를 입은 정보주체의 수가 다음 각 목의 정보주체를 제외하고 50명 이상일 것
가. 개인정보처리자와 분쟁해결이나 피해보상에 관한 합의가 이루어진 정보주체
나. 같은 사안으로 다른 법령에 따라 설치된 분쟁조정기구에서 분쟁조정 절차가 진행 중인 정보주체
다. 해당 개인정보 침해로 인한 피해에 대하여 법원에 소(訴)를 제기한 정보주체
1. 사건의 중요한 쟁점이 사실상 또는 법률상 공통될 것

가장 먼저 개인정보보호법상 규정된 집단분쟁조정을 개인정보보호위원회에 의뢰하는 방법이 있을 수 있다. 이 때 분쟁조정 절차는 소송을 대신하는 절차이므로 소송과 택일하여야 하며, 분쟁조정절차를 거친 이후 결렬이 날 경우에 단체소송으로 이어가는 것도 가능하다.

공익신고자 보호법 제2조(정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “공익침해행위”란 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁 및 이에 준하는 공공의 이익을 침해하는 행위로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다.
가. 별표에 규정된 법률의 벌칙에 해당하는 행위
7. “내부 공익신고자”란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 공익신고자를 말한다.
가. 피신고자인 공공기관, 기업, 법인, 단체 등에 소속되어 근무하거나 근무하였던 자

공익신고자 보호법 별표
11. 「개인정보 보호법」

개인정보 보호법은 공익신고자 보호법에서 의율하는 공익침해행위 대상 법률이므로, 해당 동의서에 대해 수사기관, 국민권익위원회, 국회의원 등에 고소/고발할 경우 공익신고로 인정받을 수 있다. 공익신고의 경우 신고 사실에 대해 비밀이 보장되며 (제12조), 공익신고와 관련하여 회사는 징계, 해고 등의 불이익조치를 할 수 없고(제15조), 만약 신고가 있은 지 2년 내로 불이익한 인사조치가 있었다면 공익신고를 이유로 한 보복성 인사조치를 한 것으로 간주한다(제23조). 개인이 신고하는 것이 부담스럽다면 노동조합을 통해서 상담해볼 수 있다.

노동조합 및 노동관계조정법 제2조(정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

개인정보 처리에 대한 동의서의 일방적 징구는 강화된 복무규율의 부과로서 근로조건의 악화를 가져오는 경우로, 단체교섭 및 노동쟁의의 조건이 된다. 이 또한 노동조합을 통해서 회사에게 공식적으로 철회 및 사과, 관련자 징계를 요구할 수 있다.

[1] https://scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?pageIndex=1&searchWord=&searchOption=&seqnum=6877&gubun=4&type=5[2] 심지어 '별도 의사 표시를 어떻게 해야 하는지'에 대해서는 동의서에 표시해 두지도 않았다![3] 부정한 수단이나 방법으로 개인정보 처리에 대한 동의를 받는 것을 금지하는 개인정보보호법 제59조 위반 가능성이 있으며, 한편으로 협박을 통해 의무없는 일을 하게 하였다는 점에서, 형법상 강요죄 또한 성립 가능성이 있다.[4] 네이트온의 개발사가 SK커뮤니케이션즈라는 것을 생각해보면 당연한 일이다.[5] 엄밀히 말하면 이것은 '수집항목'으로 이동하여야 한다.[6] 판례는 동의 없는 직원 개인정보 열람에 대해 엄격하게 제한하고 있으나, 개인정보보호법과 관련한 판례가 충분히 축적되지 않은 상태라 동의가 부적법하다고 단정할 수 없어 회사 측에서 이러한 포괄적인 동의를 선제적으로 받은 것으로 추정된다.[7] 파일:강형욱15m14s.jpg[8] 취업규칙 위반, 회사의 명예 훼손, 회사에 손해를 끼침, 사내에서 고성/방가/소요를 일으킴, 회사의 제규정 위반[9] 실제로, 아래 문단의 블라인드 반응을 보면 블라인드 글 쓰는 것도 회사가 뒤져볼까 두려워하는 반응이 존재한다. 하물며 단체행동 시 내 개인정보를 회사가 수집한다고 하면 누가 단체행동에 참여하겠는가?[10] 위 사진의 경우, 밤 12시가 넘은 시각에 조회수가 9밖에 안 되는 상황임에도 '신고로 인해 비공개 처리'되었다![11] 한편, 이 내용에 대해서는 같은 보도 내에서 김하나 변호사가 '국정원도 아니고, 검찰도 아니고, 경찰도 아닌 신분의 사람들이 혐의 사실이 있다는 사실만으로 조사할 수 있다는 사실 자체가 착각'이라며 꼬집은 바 있다.[12] 애초에 이용 목적이 사규위반에 대한 예방인 점에서 말장난이다.[13] 사내 익명 게시판[14] 오히려, 개인정보 보호법에서는 보유기간의 경과, 개인정보의 처리 목적 달성 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 그 개인정보를 파기하여야 한다고 규정하고 있다. (제21조 제1항)[15] 글쓴이는 글과 함께 개인정보보호위원회가 발간한 개인정보 보호법령 해석 실무 교재 내 법령별 개인정보 보유기간을 첨부파일로 올려놓았다.[16] 윗 문단에 각주로 달린 보안뉴스 링크[17] 기업문화 담당임원인 신 모가 성과급 협상 테이블에서 "공투본 하셔라, 투쟁하셔라, 회사가 해줄 수 있는 것은 아무것도 없다"라는 말을 했고, 실제로 이 말이 분열되어 있던 3개 노조를 하나로 뭉치게 하는 기폭제가 되었다.[18] 동의서 중, 제3자 제공 부분에서 SK관계사 제공이 개별회사로 나타나있지 않고 뭉뚱그려 표현되어 있는 부분이 의심되는 대목이다.[19] 퇴직금을 조회하거나, 삼성 커리어에 들어가거나 하면 산업보안 부서에 통보된다는 점은 이미 널리 알려져 있다.[20] 단, 노동조합 탄압이나 징계에 사용할 가능성은 상당히 높다고 보인다.[21] 정보통신망법상 비밀침해로, 검수완박 이후에도 검찰이 즉시 수사 가능한 중대범죄에 속한다.[22] 포렌식을 단말기 이미징 형태로 진행한다면, 통신비밀보호법 제3조 제3항 위반(누구든지 단말기기 고유번호를 제공하거나 제공받아서는 아니된다.)의 소지까지 존재한다.

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