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최근 수정 시각 : 2024-12-15 10:50:48

해고


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1. 개요2. 해고의 종류
2.1. 개별해고
2.1.1. 징계해고
2.1.1.1. 해고가 정당한 이유2.1.1.2. 절차
2.1.2. 통상해고
2.2. 구조조정
3. 수습해고4. 유사한 개념5. 구제 방안6. 우회적 해고 방법7. 부당 해고에 대한 복수
7.1. 살인7.2. 폭로7.3. 상급자로 레벨업
8. 해고에 대한 경제학적 논의9. 관련 문서

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1. 개요

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

[ 제23조 제2항~제27조 펼치기 · 접기 ]
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

解雇 | Fire, Discharge, Termination of Employment, Dismissal

민법상으로는 사용자 측의 고용 계약의 해지에 해당한다. 판례에 따르면 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로 계약 관계의 종료를 의미한다.

간단히 말해 회사에서 임직원을 잘라내는 것이다. 대상이 임금에 생계를 의존하는 근로자이고 그 의사에 반하여 이루어지는 만큼 근로기준법[1]으로 엄격히 제한하고 있다. 단, 상시 근로자 5인 미만 사업장 근로자는 노동위원회에 부당 해고 등 구제 신청을 할 수 없다. (근로기준법 제7조) 절대다수의 5인 미만 사업장이 구인난에 시달리는 것과 노동법의 사각지대에 놓여 있는 이유가 이것이다. #

법령으로 규정한 절차를 준수하고 충분히 정당한 이유가 있어야 하며, 이를 위반한 경우 해고를 무효로 보고 있다. 해고가 전세계에서 가장 쉬운 미국조차도 정당한 해고의 사유와 절차가 규정되어 있으며, 이를 어기면 부당해고로 사업주가 처벌되는 법령도 당연히 존재한다.

해임 또는 면직[2]이라고도 하며, 다른 인원으로 교체되는 경우에는 경질이라고 언론에서 표현하기도 한다. 조선 시대에는 파직이라고 했다. 사극을 보다 보면 심심하면 나오는 단어.

아르바이트, 정규직, 비정규직을 막론하고 모든 직장인들이 가장 두려워하는 것 중 하나이다. 해고당했다고 상사(였던 사람)를 폭행하는 일이 벌어지기도 한다.

본인이 공무원(교사,군인 등 특정직공무원 포함)이나 공공기관 직원이라면 해고될 가능성이 매우 적다.[3] 괜히 공무원과 공공기관 직원이 철밥통으로 불리는 것이 아니다. 9급 공무원만 해도 월 실수령액은 괜찮은 중소기업들보다 한참 낮은 수준이지만, 해고당할 위험이 없는 '안정성' 덕분에 매년 엄청난 숫자의 인원이 지원하고 있다. 물론 공무원도 해고될 가능성이 없진 않는데, 범죄 등으로 집행유예 이상 선고를 받은 경우가 바로 그것인데 자세한 건 해임이나 파면 문서를 참고하면 된다. 고위공무원 정도가 되면 의회에서 탄핵이라는 특수한 절차를 거쳐서 진행해야 한다.

사회복무요원은 관공서, 공공기관 등에서 업무를 수행하는 것으로 병역의무를 이행하기 때문에 아무리 큰 잘못을 하더라도 소집해제 시까지 해고가 불가능하다. 대신 근태불량이나 근무태만 등에 대하여 5일씩 복무연장 처분을 하고 있으며, 정신 또는 신체적 문제로 업무수행이 불가하다고 판단될 경우 심사를 거쳐 도중에 전시근로역으로 편입될 수 있다.

2. 해고의 종류

해고는 근로자의 귀책사유에 의한 해고(개별해고)와 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)로 크게 나누어진다.

2.1. 개별해고

개별해고는 다시 징계 처분의 일종인 징계해고와 징계와 무관한 통상해고로 나누어진다.

2.1.1. 징계해고

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

근로자의 고의 또는 과실로 인한 비위 행위가 원인이 되어 짤리는 해고. 징계해고의 요건은 근로기준법상 명시된 바와 같이 정당한 이유와 절차다. 추가적으로 징계 양정이 적정했나도 판단 기준이 된다.

징계해고를 당할 경우 해당 회사에 재입사가 영구히 불가하다.
2.1.1.1. 해고가 정당한 이유
2.1.1.2. 절차
근로기준법 및 회사 사규에 규정된 절차를 밟았는가 하는 것이다. 근로기준법은 해고의 사유와 시기를 서면[7]으로 기재하여 주도록 하고 있고[8], 아울러 회사의 사규에 인사위원회나 징계위원회를 열라고 규정되어 있는 경우 이에 따라야 한다. 구조조정의 경우 법률상 따로 절차가 규정되어 있다.[9]

설사 해고당할 만한 잘못을 했다고 하더라도 절차상 문제가 있으면 부당 해고로 판단될 수 있다. 이 경우 해고된 기간 동안의 임금을 물어줘야 하고, 해고하고 싶으면 제대로 된 절차를 밟아서 다시 해고해야 한다.

형벌에 의한 당연퇴직은 후술하듯 별도의 절차가 없이 확정 판결 그 자체가 이미 절차다.

2.1.2. 통상해고

당사자의 자질이 부족하여 내보내는 해고.[10] 저성과자, 조직 문화 저해 등의 이유는 상당히 구조적으로 잘 짜인 이유가 있어야 인정된다. 당사자가 부당해고를 주장하여 법원까지 가게된다면 "사회 통념상 받아들여질 수 있는" 사유를 객관적으로 사측에서 입증하지 않으면 근로자측에 유리한 판결이 나오는 경우가 많다. 따라서 사측에서는 먼저 권고사직 등으로 형식상 자발적으로 퇴사하는 모양새를 만들기 위해 회유하거나 보이지 않게 압박하는 등의 수단으로 먼저 노력하고 그럼에도 끝까지 버틸 경우 최후의 수단으로 해고가 사용된다. 통상해고의 경우 회사에 따라 나중에 자질을 다시 갖추면 재입사가 가능하기도 한다.

2.2. 구조조정

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

기업의 경영상 위험을 극복하기 위해 행하는 해고다.[13]

정리해고, 구조조정 문서로.

3. 수습해고

수습기간(3개월)의 해고(수습해지)는 통상의 정규직 보다 그 사유가 넓게 인정되지만, 수습기간 해고도 해고의 절차와 정당성을 지켜야 한다. 수습기간 해고도 해고기 때문에 해고 무효 확인 소송이나 노동위원회 부당 해고 구제 신청의 접수가 가능하다.

4. 유사한 개념

5. 구제 방안

제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

[ 제29조~제33조 펼치기 · 접기 ]

제29조(조사 등)
① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다.
제30조(구제명령 등)
① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. <신설 2021. 5. 18.>
제31조(구제명령 등의 확정)
① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제33조(이행강제금)
① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

부당해고를 당한 경우의 구제절차에 대한 문제이다.

위의 조문의 내용이 상당히 긴데, 부당해고 구제절차를 도식화하면 아래와 같다.

노동위원회 : ① 부당해고 → ② 지방노동위원회에 구제명령 신청 → ③ 중앙노동위원회에 재심신청 → ④ 행정법원에 결정취소소송 제기 → ⑤ 고등법원에 항소 → ⑥ 대법원에 상고

그런데 이와 같은 루트 말고도, 민사소송에 의한 해고무효확인소송도 가능하다.

해고무효확인소송 : ① 부당해고 → ② 지방법원에 해고무효확인소송 → ③ 지방법원 항소부 또는 고등법원에 항소 → ④ 대법원에 상고

두가지 루트가 모두 가능하지만 일반적으로는 소송에는 변호사 비용이 필요하기 때문에 첫번째 방법인 노동위원회를 이용한 구제신청이 더 선호된다. 문제는 사측이 중앙노동위원회의 최종 결정에도 끝까지 불복하는 경우에는 강제 집행을 위한 소송을 해야 할 수 밖에 없다. 반대로 노동자 입장에서도 노동위원회의 결정에 꼭 승복할 의무없이 별도의 민사 소송을 나중에 언제라도 할 수 있다. 그래서 해고소송은 사실상 5심제 .

이 두 가지 방법은 함께 사용할 수 있으며, 대법원도 이러한 형태의 소송도 인정하고 있다.(91다22100판결) 심지어 노동위원회 루트를 타서 ④번 단계에 진입하여 행정소송을 진행 중에, 별도로 민사소송을 진행하는 것도 가능하다.

6. 우회적 해고 방법

징계해고, 통상해고, 구조조정 등은 법적인 요건이 까다롭고 한참 지나서 부당해고소송으로 패소하면 해고기간 제공받지도 못한 근로에 대한 2-3년치 연봉을 사측이 고스란히 물어줘야 하는 리스크가 생기기 때문에 자진해서 사표를 쓰도록 유도하는 방식을 쓰는 경우가 일반적이다. 소위 권고사직이 바로 그것이다. 다만 1~2년 단위로 계약하는 계약직일 경우에는 아무리 마음에 안 들어도 어지간히 큰 실수나 법적 잘못이 없으면 해고하거나 해고를 유도하지 않으며[15], 계약직과 달리 근로기한의 정함이 없는 무기계약직, 혹은 정규직에 해당된다.

대기업에서는 인사팀의 주된 업무가 직장 분위기를 심각하게 저해하거나 밥값도 못하는 직원을 어떻게든 자진해서 나가도록 만드는 것이다. 처음에는 일단 좋은 말과 위로금을 조건으로 회유하고 안되면 인사상 각종 불이익을 주거나 타지 뺑뺑이 전근, 소문을 내서 압박하는 등의 수단을 쓰고 그래도 끝까지 계속 버티는 경우 창고나 화장실, 통로 같은 곳에 자리를 배정하거나 하는 기상천외한 수단도 동원된다.

하지만 세상에는 어디나 예외가 있는 법. 타지로 보내면 전근 가고, 교육 보내서 명상하라면 명상하고, 책상 빼고 대기시키면 업무에 관한 책 가져와서 읽고, 면담해서 나가라고 하면 싫다 하고, 업무 성과 부진으로 해고하면 부당 해고 소송 걸어서 복직하는 그런 케이스도 있다. 연봉 수천만 원이 걸린 일이니만큼 자존심이나 따돌림 같은 거 무시하는 배짱을 가지는 것이다. 입사할 때부터 일 열심히 하고 어떤 일도 마다하지 않을 정도로 성실하게 회사에 충성하며 동료 직원들 간의 어떤 마찰도 일으킨 적이 없거나 드문 직원의 경우 주변 직장 동료들로부터 말없이 응원을 받는다.

그러나 밥먹고 하는 일이 꼰대질과 파벌 형성, 욕설과 고함 정도밖에 없는 사람들 중에서도 이렇게 안 나가려고 버티는 경우가 있는데, 이런 경우 주위에서 시달린 사원들이 알아서 녹음기 가져와서 증거 수집해서 인사팀에 계속 찔러준다. 이런 사람들의 소송기록을 보면 입사 20년~25년만에 성희롱, 폭언 등으로 잘리는 경우가 있는데, 이런 사람들은 이런 학대행위를 한 번만 한 것이 아니라 회사에 있는 동안 반복해서 저질러온 경우가 많다.

이런 우회적인 해고 요령은 대개 정상적인 기업이 쓰는 방식이다. 그만둘 수밖에 없는 상황을 조성하고 마음이 흔들리면 거액의 위로금을 줘서 달랜 뒤 내보내는 것이다. 블랙 기업은 대개 그런 돈이 없기 때문에 위로금을 안 주거나 적게 줘서 내보내기 위해 온갖 갑질, 폭언 등 직장 내 괴롭힘으로 자진 퇴사를 유도한다. 물론 소송 걸리면 골치 아파질 수도 있지만 대개 다니는 사람들도 언제 관둘지 각 재고 있는 기업이 대부분인지라 보통 길어도 1년 내에는 자진 퇴사를 하게 된다. 나중에 소송을 먹거나 복수를 당할 수도 있는데, 오너는 책임지지 않고 해당 부서의 장 혹은 팀장 같은 실무자가 뒤집어쓴다.

7. 부당 해고에 대한 복수

물론 해고당하는 사람들이 반격하여 사업주와 사업장에 자신을 해고한 대가를 치르게 하는 경우도 간간히 발생한다.

7.1. 살인

독일에서는 해고 통보를 받은 사람이 관리자를 칼로 찌르고 자기도 죽은 사례가 있었다.

미국에서도 주 경찰이 돈이 없다며 해고당한 경찰관이 해고 통보를 한 상관의 딸과 약혼자 등 3명을 연쇄살인하고 추격을 해 온 경찰에 의해 사살된 사건이 있었고(기사), 직장 내 괴롭힘을 당하다가 결국 해고당한 노동자가[16] 총으로 직장 상사를 쏴서 살해한 사건도 있었다.(기사)

대한민국에서도 아파트 재개발 조합에 고용되어서 일하다가 재개발 사업이 부진에 빠지자 조합장이 직원한테 해고를 통보했다. 그러자 해고된 근로자가 앙심을 품고 재개발 조합장을 칼로 찔러서 살인을 한 사건이 있었다. 기사

일본 역시 비슷한 일이 생긴 적이 있고, 캐나다 역시 굴착기로 복수한 사건이 있었다.

7.2. 폭로

재벌 등 기업뿐 아니라 병원, 사업장에게도 치명타가 되는 수단. 실제로 개인이 할 수 있는 가장 큰 복수이다. 주로 탈세[17]나, 불법 행위 자행 등을 제보한다. 하지만 이것을 하기 위해서는 사업장이 어떻게 돌아가는지 꿰뚫고 있어야 하며 어느 과정에서 불법 행위나 탈세가 자행되는지 알고 그 자료도 보유하고 있어야 한다.

다만 기업의 경우 회사원들이야 복잡한 재무 구조 때문에 탈세는 당연히 모를뿐더러 자신의 사업에서 이뤄지는 불법 행위가 무엇인지도 감을 잡기가 쉽지가 않아서 드물고 개인 사업장이나 중소형 병원[18]에서 발생하는 경우가 많다.

특히 병원의 경우 주로 걸리는 것이 탈세[19], 사무장 병원[20], 수술 의사 바꿔치기[21], 불법 시술자 수술 참여[22]가 있다.

7.3. 상급자로 레벨업

드물긴 하지만 사례가 있긴 있다. 사학 비리를 고발한 교사가 찍혀서 파면을 당하자 무효 소송을 내서 부당 판결을 받아 복귀했지만 결국 재징계로 인해 파면 해직됐다. 그러자 주변 사람들이 차라리 교육 의원 선거에 출마하라고 권해서 교육 의원이 된 후 자신을 파면시킨 학교를 먼지가 날 정도로 탈탈 털어서 보복했다는 훈훈한 얘기. 물론 이 경우는 평소 피해자가 인성과 인맥을 잘 다스려서 된 사례인 데다, 8년 9개월이나 걸렸기에 어지간한 근성이 아니고선 해낼 수 없는 일이다. 그러나 군자의 복수는 10년이 지나도 늦지 않는다는 말처럼 10년, 20년이 걸려서라도 되갚고 싶다면 이런 방법도 나쁘진 않다. 관련 뉴스 링크

8. 해고에 대한 경제학적 논의

일반적으로 해고가 쉬운 국가나 지역은 고용 유연성이 높다고 한다. 고용 유연성이 높은 나라는 일반적으로 노동자를 해고하기가 쉽고, 대신 채용하기도 쉽다.

고용 유연성이 높은 것, 특히 쉬운 해고는 사회적으로 문제를 야기한다. 실직자가 많아지면서 실업급여 대상자가 늘어나 국가적으로는 예산 부담이 증가하며, 실업급여는 일정 부분 세금에서 나오는 것이니 이는 결국 국민 전체의 부담으로 돌아온다. 또한 해고가 쉬워지는 만큼 직업에 대한 인식이 망가지면서 오히려 고용 시장을 경직시킨다. 한국의 경우 IMF 사태를 지나면서 고용 안정성이 무너지자 그 전까지 있었던 평생 직장이란 인식이 사라지고, 이로 인해 언제 업계를 떠나게 될지 모른다는 인식 아래 피고용인들이 돈이 되는 직장만을 찾는 풍조가 자리 잡히자 회사는 고용에 더 소극적인 입장으로 변했다. 어차피 몇 년 있다가 떠날 인력이라는 인식이 박혀버렸기 때문이다. 또한 충분한 급여를 지급할 수 없는 직장에는 지원자가 오지 않아 대기업과 중소기업 간의 인력, 기술력 격차가 엄청나게 벌어져 버렸다. 장기적으로 인력을 운용하기 어려워진 상황에서 즉시 일을 시킬 수 있는 경력직을 선호하는 방향으로 바뀌어, 노동 시장에 새롭게 진입해야 할 취업 준비생들이 구직난에 빠지는 상황이 발생하게 되었다. 이리하여 정년까지 고용이 보장되는 공무원, 공기업으로의 쏠림이 심해진다.

물론 높은 고용 유연성의 장점도 있다. 고정비 중 큰 부분을 차지하는 인건비를 유연하게 조정할 수 있으니 기업은 위기 상황에 대처하기 쉬워진다.

또한 기업 입장에서 사람을 고용하는 데 있어 부담이 없어진다. 고용을 유연하게 조정할 수 있으니 기업들은 호황기에는 인력을 많이 채용하고 위기 시에는 인력을 줄인다. 반면 고용이 유연하지 않은 국가의 기업들은 수요가 늘어나더라도 인력을 늘리는 데 인색하다.[23] 정규직으로 고용한다는 것은 그 사람에게 앞으로 수십 년간 임금을 지불해야 한다는 걸 의미하기 때문이다.

고용 유연성은 제대로 작동한다면, 맞는 사람에게 맞는 보상이 돌아가도록 촉진한다. 기업들은 직원들 중 무능력한 직원들은 자르고, 뛰어난 사람을 승진시키고 새로운 사람을 채용할 것이다. 반면 고용이 유연하지 않다면 능력이 있든 없든 한번 채용한 직원은 끝까지 데리고 가야 한다. 이는 선진국 중 유독 한국과 일본에서 '취업 빙하기' 같은 현상이 심한 이유이기도 하다. 한일은 모두 정규직의 고용 안정성이 매우 높은 데다 연공 서열제까지 남아있기에, 취업을 하냐 못 하냐는 본인의 능력보단 자신이 취준 시장으로 나올 때 경기가 좋냐 안 좋냐에 심하게 좌우된다.

한국은 고용 유연성이 낮은 나라로서 정규직 해고가 극히 어렵다. 물론 IMF 외환 위기 이후로 명예퇴직, 구조조정 등이 일부 실시되긴 하지만, 대한민국은 여전히 회사가 극도로 어렵거나 횡령, 성추행 등 직무 관련 범죄를 일으키지 않는 이상 정규직을 해고하는 것은 매우 어려운 나라이다. 세계경제포럼의 2020 국가 경쟁력 보고서에 따르면, 한국은 고용·해고 문제는 102번째고, 노사 관계는 130번째에 달하고, 임금의 유연성은 84위 등으로 전반적으로 노동 유연성과 관련된 수치에서 낮은 수준에 머물고 있다. 그리고 명예퇴직은 일반적인 형태의 해고라 보긴 어렵다. 압력이 있다 해도, 법으로 정해진 퇴직금에 더해 정년까지의 연봉 중 일부를 추가로 보전받고 나가는 것이기 때문이다. 다만 한국은 비정규직이라는 형태로 고용 유연성을 어느 정도 확보하고자 하는데, 이것이 사회적인 문제를 초래하기도 한다.

고용 유연화에 반대하는 사람들도 한국의 경직된 노동 시장을 무조건적으로 옹호하는 것은 아니다. 그러나 이들은 직장을 잃은 사람들을 위한 보호 장치가 부실하며, 그나마 있는 제도조차도 사각지대가 많음을 지적한다. 한국의 실업자 수 대비 실업급여 수급자는 2014년 기준 38.4%로, OECD 평균인 58.6%에 한참 미치지 못했다. # 소득 상실 기간에 대한 확실한 사회적 안전망을 갖춘 뒤에 고용 유연화를 논해야 하는 것인데, 국내에서는 쉬운 해고 자체에만 집중하여 사회 안전망을 구체적으로 어떻게 확충할 것인지에 대한 논의는 등한시되는 경향이 있다.

대체로 영미권 국가들은 해고가 매우 자유롭다. 이 국가들은 (정도의 차이는 있지만) 흔히 미국 드라마에서 'You're fired!' 하듯이 상사가 맘에 안 들면 당장 다음 날도 해고가 가능하다.[24] 또 흔히 진보적이라 인식되는 뉴질랜드, 북유럽 국가, 스위스, 캐나다 등 역시 고용이 유연하다. 대신 미국이나 영국에 비해 상대적으로 강화된 사회보장제도의 구축[25]으로 해고에 의한 삶의 질 저하를 최소화하고 있다. 이런 나라들은 철밥통의 상징이라 할 수 있는 공무원도 경기가 어려우면 순환 휴직을 시키거나 해고하기도 한다.

반면에 유럽의 경우는 일반적으로 한국과 마찬가지로 해고에 대해 제약이 많았으나 최근에는 노동개혁으로 노동유연성을 높인 국가가 늘고 있다. 특히 덴마크, 스웨덴과 같은 북유럽 스칸디나비아 국가들의 경우 의외로 해고에 대한 규제가 없으며 거의 미국 수준으로 자유롭다. 미국 같은 나라는 고용의 유연성이 높으니 채용 규모가 압도적인 장점도 있다는 점. 한국 같으면 해고가 어려워 자발적으로 나가는 직원이 없으니 게으르거나 능력이 부족한 문제아 직원들이 적정선만 지키고 주위 사람들에게 피해를 주는 경우다. 결과적으로 한국은 이런 사람들을 못 자르므로 실력 있는 신입도 취업하기 힘들어 인재들이 해외로 유출 되는 단점도 존재한다. 반면 이탈리아, 스페인, 그리스와 같이 상대적으로 경제가 뒤처진 남유럽 국가들의 경우 한국과 비슷한 정도로 해고가 어려운 편이다. 프랑스와 독일의 경우 2000년대 이후 심화된 저성장 고실업을 타개하기 위해 과감한 노동개혁으로 통해 해고요건을 완화하기 시작하였고 지금의 한국보다는 통상해고나 경영적 이유에 의한 해고가 상대적으로 쉬워졌다.

보통은 사회안전망이 약한 개발도상국의 경우일수록 법률상으로는 해고에 제약이 많은 경향이 있다. 물론 법집행 자체가 허술하여 정작 불법적 해고를 당해도 호소할 데가 없거나 권고사직 같은 식으로 다른 엉뚱한 편법이 판을 치는 경우가 많다.

대신 해고가 쉬운 국가들의 경우 이직이 매우 자유로운 편이며 부정적 인식이나 편견이 덜하다.

9. 관련 문서


[1] 동법 제23조 제1항. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.[2] '일정한 직위나 직무에서 물러나게 함'이라는 의미의 능동사로 꼭 불명예스럽게 잘리는 것에 국한되지는 않는다. 임기가 끝나거나 정년에 이르러 마땅히 그만두게 되는 것도 면직이고, 공무원이 스스로 사의를 가지고 청함으로써 퇴직하는 것을 의원면직이라고 하며, 대한민국 병무청 홈페이지에서는 역대 청장 소개에 '면직일'이라는 단어를 사용하고 있다. 공식적으로는 면직 대상자 혼자서 행할 수 있는 일이 아니고 인사권을 가진 주체가 그 사람의 직위와 권한을 회수하고 구성원 명단에서 삭제하는 형식이기 때문에 면직이라는 단어 자체는 맞지만, 회사에서 면직자 명단이 발표되었다고 그 사람들 전부가 무슨 잘못을 해서 쫓겨나는 것은 절대 아니라는 말이다. 다른 예로 대통령이 행정부 인사를 단행하면 정무직공무원들이 상당수 '직권면직'되지만 징계로써의 파면이 아니므로 연금 수급에 아무 해가 없다.[3] 사기업에서 많이 행해지는 저성과자 권고사직, 해고도 공무원에서는 거의 없다. 있어도 무단결근이나 근무태도 불량 등 비도덕적인 행위가 결합된 것이다.[4] 아마 직장 안에서 그런 게 아니라 밖에서 사적인 일이라는 뜻인 듯하다.[5] 기업의 인사고과는 우수 사원 A, 성과가 있는 사원 B, 심각한 문제가 있는 사원은 D, 기타 사원은 모조리 C로 처리한다. D를 일정 횟수 이상 받은 사원은 해고 처리하는 규정을 둔 회사도 있다.[6] 단 이건 언제까지나 정식으로 올라가는 고과에 해당하는 것으로, 마음에 안 드는 사원에 대해 실제로는 갖은 압박, 폭언 등으로 자진 퇴사를 유도하는 사례가 상당히 많다.[7] 즉 문자로 해고 통보하는 것은 부당 해고로 구제받을 수 있다.[8] 근로기준법 제27조[9] 경영상 위기가 있을 것, 해고 회피 노력을 할 것, 근로자 대표나 과반수 노동조합과 50일 전 협의, 사후 행정청에 신고.[10] 예를 들어 장티푸스 등 법정 전염병에 걸려있는 요리사와 같이, 업무를 할 수 없는 극단적인 상황에 처한 경우. 단, 통상해고는 실무상 거의 활용되지 않으며 징계해고 내지 권고사직을 하는 것이 일반적.[11] 일반직인 그의 업무 평가를 연구원들과 같은 항목으로 진행했다는 점에서 신문사는 부당하다고 보았다. 일반직인 그가 불리하게 나올 수밖에 없는 구조의 평가라는 것이다. 반면 노동위는 업무 평가의 세부 내용에 여러 가지가 있다는 점 등을 들어 업무 평가가 정당하다고 판단했다.[12] ①내정자가 학교를 졸업하지 못함.(다만 몇 단위 부족이라면 평일 하루 정도는 학교에 다니도록 배려를 해서 가을 졸업이 가능하도록 해주는 기업도 존대한다.), ②내정자가 범죄를 저지름, ③내정자가 근무를 할 수 없을 정도로 건강이 나쁨, ④내정자가 능력(자격, 학력, 경력 등)을 사칭(이력서, 자기소개서 허위기재), ⑤외부 요인으로 인해 기업의 업무 실적 등이 현저히 악화 등[13] 정리해고라고 하기도 한다. 관련법 종사자들은 정리해고라는 용어를 보편화하여 쓰고 있다. 근로기준법 제24조.[14] 국선 변호인 제도의 부당 해고 구제 신청 버전이라 생각하면 쉽다. 국선 노무사라고 하는데 정식 명칭은 지정 노무사이다.[15] 마음에 안 들면 재계약을 거부하면 그만이다.[16] 수정되어서 현재는 폭력을 행사해 해고를 당한 것으로 밝혀졌다.[17] 재벌부터 동네 성형외과까지도 제대로 고생하게 만든다. 말 그대로 털린다.[18] 대학 병원이나 삼성, 현대 아산 병원 같은 기업 산하 병원 제외[19] 현금으로 받은 수술비를 일부 누락하여 신고하지 않는 옛 수법부터, 병원 직원들의 명의를 무단으로 도용해 현금으로 들어온 병원 수익을 빼돌리는 행위[20] 아예 한 개인이 병원을 세우고 바지 사장이 돼줄 원장을 월급 주고 고용하거나 단속을 대비해 의사들과 개인이 병원 개업 시 자본을 각각 투자해 이익을 나눠 먹는 방식으로 한다. 물론 자본 투자를 해서 피하려고 해봤자 내부 진술, 장부 등으로 사무장 병원임이 판명되어 처벌받은 사례들이 비일비재하다.[21] 한국 의료계의 고질적인 악습, 환자를 프로포플, 수면 마취로 마취시켜 놓고 다른 의사가 와서 수술하는 방식[22] 2018년에는 무려 의료 기기 영업 사원이 의사 대신 수술을 하는 영상이 유출되어 전국에 충격을 줬다. 특히 성형 시술에서 자주 발생한다. OCN 드라마 보이스 3에서 이 사례를 차용한 듯한 에피소드가 나왔다.[23] 고용 유연성이 매우 높은 미국에서 대기업들은 경기에 따라 수만 단위로 고용과 해고를 반복한다. 심지어 당일해고도 가능해서 평소처럼 아무 탈 없이 출퇴근하다가 어느 날 갑자기 내 업무용 계정이 파기되었거나 회사 문을 열기위해 지문을 찍을려니 지문이 계속 안 찍혀서 당황하던 사이 상사가 당신 해고되었다는 소리를 들을수도 있는 나라다.[24] 한국에서는 상사가 아니라 회장이 맘에 들지 않는다 해도 이런 식의 해고는 불가능하다. 물론 압력을 넣을 수는 있겠지만.[25] 미국은 자유주의의 보스 국가답게 완전히 "자기 먹고살 길은 자기가 알아서 찾아야 한다"라는 주의라 사회보장제도가 선진국답지 않게 대단히 취약하고, 영국은 원래 사회보장제도가 괜찮은 국가였으나 영국병 때문에 마거릿 대처 총리가 강력한 신자유주의 정책을 펼친 후유증으로 지금은 다소 약해졌다.[26] 예컨데 2시 뉴스외전이 결방될 예정이라고 말했으나, 되레 해고 이후 확대 편성되었다.

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