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최근 수정 시각 : 2023-09-27 04:35:12

국민건강보험공단 외주 콜센터 직원 직고용 요구 논란


주의. 사건·사고 관련 내용을 설명합니다.

이 문서는 실제로 일어난 사건·사고의 자세한 내용과 설명을 포함하고 있습니다.

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1. 개요2. 경과3. 반응 및 의견
3.1. 찬성 측
3.1.1. 노동 환경 개선과 본질적인 비정규직 문제3.1.2. 사실상 건보공단의 비정규직이다
3.2. 반대 측
3.2.1. 외주 콜센터 직원들이 요구하는건 비정규직의 정규직화가 아니다3.2.2. 총액인건비제도 및 한국의 노조문화로 인한 기존 공단 정직원의 임금 잠식3.2.3. 직고용 요구 대상의 정당성 문제3.2.4. 일반직 신입 채용에는 문제가 없을 것이다?
4. 관련 보도5. 유사 사례

1. 개요

2021년 국민건강보험공단의 콜센터 업무를 수행하는 외주업체 직원이 공단 정규직 직고용을 요구하면서 일어난 논란. 인천국제공항공사 보안요원 정규직 전환 절차 논란과 다른 점은 건보공단에 직고용을 요구한 상담사들이 외주업체의 정규직이라는 점이다.

2. 경과

3. 반응 및 의견

3.1. 찬성 측

3.1.1. 노동 환경 개선과 본질적인 비정규직 문제

시위를 진행한 국민건강보험공단 콜센터 노조 측에서는 우선 본 상담 업무가 국민건강보험 관련 개인정보를 다루는지라 공공성이 강한 영역이라는 점, 현 민간위탁기업에서는 상담사들의 실적을 상담횟수로 측정하여 상담이 3분만 넘어도 빨리 끊으라고 압박이 들어와 제대로 된 상담이 이루어지기 힘들다는 점, 또 화장실 갈 시간도 보장받지 못하는 노동환경 개선 등을 이유로 민간위탁기업을 통한 간접고용을 건보공단 직고용으로 전환해 줄 것을 요구했다.

또 본인들은 건보공단 정규직들과 동일한 처우를 바라는 것이 아니며 사무직 전환도 요구한 바가 없다. 만약 직고용이 된다면 '상담직'이라는 새로운 직군으로 설정되어 건보 일반직들과는 다른 새로운 보수체계로 운영되는 것이 합리적이라고 주장했다.

외환위기 이후 노동시장이 악화되어 정규직 고용이 줄고 비정규직이나 외주업체에 위탁하는 간접고용 형태가 늘어나는 추세가 되면서 안정된 직장 자체가 하나의 성과로 치부되는 사회 분위기가 형성되었고 비정규직, 간접고용 노동자들의 정규직, 직고용 전환 시위를 노력 없이 과실을 탐한다고 하여 안 좋게 보는 시선이 많아졌다. 그러나 직고용 전환을 긍정하는 측에서는 "본질적인 문제는 누가 정규직이 될 것인지를 경쟁하는 것이 아니라 한국 사회가 안정적이고 좋은 일자리 자체를 줄여버리고 있는 것이다."라고 주장했다. 청소, 경비, 택배 상하차, 항만 선적, 상담 서비스 같은 노동도 결코 중요하지 않은 직업이 아닌데 어느샌가 이런 일들을 알바, 비정규직 같이 직고용, 정규직으로 대우하기에는 아까운 직종으로 평가하고 있는데 한국 사회가 이들의 노동을 박하게 대우하는 것 아닌지 생각해 봄직하다.

3.1.2. 사실상 건보공단의 비정규직이다

아래 반대 의견에서 이들이 인력공급업체의 정규직이라고 주장하는 근거는 업체와의 계약서에 고용기간 명시가 없다는 것이다. 그러나 그렇다고 그 업체에 무기한으로 고용되는 것이 아니며 공단과 계약하는 업체가 바뀔 때마다 고용이 승계되는 방식이다.[1] 공단과 업체 간의 계약서에는 '최대한' 승계한다고 명시되어 있을 뿐이므로 해고의 위험에서 자유롭지 않다. 소속업체에 따라 근무지가 변경되는 것도 아니고 계속 공단 측에서 제공한 사업장에서 근무했기 때문에 사실상 위탁이 아니라 파견이며 파견계약은 엄연한 간접고용이므로 2년 초과 근무할 시 원청 사용자에게 직접고용 의무가 발생한다. 공단에서 근로자가 아니라 회사를 바꾸어가며 형식상 위탁계약을 맺음으로서 이 의무를 회피해 왔던 것으로, 직접고용을 요구할 당위성이 충분하다. 형식상 인력공급업체의 정규직임을 들어 이들이 비정규직임을 부정하면 수많은 불법파견 사례도 용역업체의 정규직임을 이유로 문제가 없어진다.

3.2. 반대 측

3.2.1. 외주 콜센터 직원들이 요구하는건 비정규직의 정규직화가 아니다

외주 콜센터 직원은 이미 인력공급업체의 정규직이었다. 이미 고용의 안정이 보장된 상황에서 공단 직고용을 주장하는 것은 그저 공공기관 직원이 되겠다는 것이다. 많은 언론에서 이들이 정규직화를 요구하고 있다는 식으로 보도되었는데 콜센터 직원 측에서는 이를 바로잡으려고 하지 않았다. 사회적 통념에 따라 '정규직의 공공기관 직고용' 보다는 '비정규직의 정규직화'이 더 절박해 보이고 잘 먹히기 때문이다.

3.2.2. 총액인건비제도 및 한국의 노조문화로 인한 기존 공단 정직원의 임금 잠식

공공기관은 총액인건비제도의 영향을 받는다. 이는 기관별로 정해진 인건비 총액을 할당하여 인건비의 사용은 기관의 자율에 맡기는 것이다. 문제는 현재 국민건강보험공단의 인건비는 공채 출신 정규직만을 위해서 사용되고 있는데(외주 콜센터는 별개의 사업비용으로 인식) 이 조치가 실행되면 외주 콜센터 출신 직원들에게까지 새로 인건비가 돌아가야 된다는 점이다. 외주 콜센터 출신 직원이 직원이 되면 인건비가 물론 증액되겠지만 별도 직렬 및 직급으로 편입되는 만큼 1인당 증액되는 금액이 기존 공단 직원보다는 당연히 낮을 것이다.[2] 물론 새롭게 직고용된 직원들이 기존 공단직원이 제시하는 연봉테이블을 지속적으로 따르면 큰 문제가 없을 것이다.

하지만 한국의 강경한 노조 문화가 문제를 일으킬 가능성이 상당히 높다는 예측이 있었다. 직고용될 때는 사측에서 제시하는 임금테이블을 따를 것이지만, 시간이 지나며 이전 공단직원과 본인들의 처우가 비교되며 불만이 쌓일 것이며 점차 이들은 동일한 연봉테이블을 요구할 것이라는 의견이다.[3] 여기서 총액인건비제도의 특징이 아래와 같은 예시 절차로 기존 공단 직원의 처우를 잠식하게 된다는 것.
갈등 발생 절차 : 외주 콜센터 직원의 직고용 추진→공단이 제시하는 연봉테이블을 따르는 데 합의→공단 직고용→기존 공단 직원과 동일한 연봉테이블 요구→수용→기존 공단직원 몫으로 갈 연봉이 콜센터 출신 직원에게 가게 되면서 잠식→계속해서 연봉 인상 요구→수용→임금 잠식→...

예시)
1인당 인건비 : 기존 공단 직원-10만원, 외주 콜센터 직원-8만원
기존 공단 직원의 임금이 잠식되는 과정: 현재 총액 인건비 150,000만원(10만원X15,000명)→콜센터 직원 직고용→총액 인건비 162,800만원(기존 공단 직원 10만원X15,000명+콜센터 출신 직원 8만원X1,600명)→연봉 인상 요구→수용→총액 인건비 162,800만원 유지(기존 공단 직원 9.9만원X15,000명+콜센터 출신 직원 8.9만원X1,600명)
☞기존 공단 직원 연봉 감소

기존 임직원과 연봉은 차이나지만 복리후생은 동일하게 가져갈 경우 이러한 예시가 현실화될 가능성이 더욱 커진다. 기존 임직원과 콜센터 출신 직원의 복리후생비 인상률은 동일하겠지만 평균 인건비가 차이나는 만큼 인상액은 다르기 마련인데 기존 임직원과 동일한 수준의 복리후생을 앞으로도 누리기 위해서는 기존 임직원 복리후생비를 삭감하여 콜센터 출신 직원의 복리후생비에 채워야 하는 구조다. 복리후생비는 총액 인건비 산입대상이다. #

무분별한 총액인건비 증액도 형평성 문제가 발생한다. 이미 직고용을 마친 기관이나 외주 업체를 운용하지 않았던 기관의 경우 총액인건비 증액을 반영 받지 못하는 경우가 생긴다. 2017년에 행정안전부에서 정직원 전환 등에 따라 직원 수가 늘어나면 인건비가 증액되는 것은 물론이고 대우 개선에 따라 늘어난 부담 역시 경영평가에 고려하지 않는다고 발표한 바 있다. 하지만 엄격한 기준이 제시되어 있고 코로나바이러스감염증-19로 인한 경제적 여파 대비와 추경, 재난지원금으로 발생한 지출로 인해 기획재정부가 신경을 곤두세운 상황이었기 때문에 충분한 증액을 장담할 수도 없게 되었다.

3.2.3. 직고용 요구 대상의 정당성 문제

외주 콜센터 비정규직을 자회사 정규직으로 직고용해 달라고 했으면 이렇게 반대가 심하진 않았을 것이다. 문제는 자회사가 아닌 본사의 정규직으로 전환된다는 데 있다. 자회사 정규직으로의 전환 역시 직고용의 목표를 실현하는 데에는 전혀 문제가 없는데 문재인 정부의 임기 내에 본인들이 원하는 바를 실현하겠다는 정치적 이유 때문에 본사 정규직으로의 직고용을 고집하고 있다는 논리다. 그렇기 때문에 취업준비생들을 중심으로 결과의 평등, 역차별이라는 반발이 제기되었다.

비정규직의 정규직화를 추진하는 대부분의 공공기관은 본사가 아닌 자회사로의 정규직화를 진행한다. 왜냐하면 기존 직원들과 용역업체 비정규직 간에는 채용절차, 직무, 구성원, 처우 등이 모두 다르고 노-노갈등이 발생할 우려가 크기 때문이다. 그런데 건보공단 사태의 핵심은 콜센터 직원들이 이미 사기업의 정규직인 데다 본사로의 직고용을 '굳이' 고집하고 그것만이 진정한 직고용이라고 주장한 것에 있다.

3.2.4. 일반직 신입 채용에는 문제가 없을 것이다?

총액인건비제도에 묶여 신입채용을 하지 못한다고 하소연하는 공공기관이 부지기수며 직고용에 따라 늘어난 인건비 부담도 정부에서 정해준 총액인건비 내에서 해결해야 하며, 그 이상을 넘을 시 문제가 해결될 때까지 경영평가에서 좋지 않은 등급을 받게 된다.

지금까지 직고용을 진행한 많은 공기업들이 직고용자들의 무리한 처우 개선으로 인해 애초 계획보다 더 많은 인건비를 소모하고 있고 이는 결국 신규 채용의 감소로 이어졌다.

문재인 정부의 무리한 정규직 전환에 따라 총 공공기관의 인건비가 4년 만에 8조원 가량 증가하고 부채도 2019년에 525조원을 넘으면서 사상 최고치를 기록하는 등 인건비 부담을 겪었다. 이에 기재부에서는 2020년에 「공공기관 인력운영 효율화 방안」 및 「공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침」 개정안을 마련해 전체 340개 공공기관에 이를 배포하였다. #

해당 지침에서는 크게 세 가지로 1. 중기 인력운영계획 수립 의무화, 2. 기존 인력의 재배치 계획 수립, 3. 인력 운영의 비효율성 우려기관(최근 3년간 정원 증가율이 공공기관 평균 증가율의 200% 이상인 기관 등)으로 해당 항목들은 모두 신규 일자리를 억제하는 방향으로 설정되어 있다.

따라서 취업률 개선을 위하여 이미 공공기관 일자리 확대를 시행한 적이 있는 정부는 더이상 신규 일자리를 늘릴 수 있는 재정적인 체력이 부족하며 이에 인력 효율화를 시행하고 있는 단계에 접어들었다. 이런 상황에서 국민건강보험공단의 직고용으로 인해 신규 채용이 줄어들 수 없다고 주장할 수는 없다. 설사 계속해서 신입 채용을 해 나간다 하더라도 이는 국가재정을 고려하지 않은 행정이므로 절대 지속 가능할 수 없다.

4. 관련 보도

5. 유사 사례

사실 사기업 직원 및 비정규직의 공기업 정규직 전환 논란은 매우 자주 일어났으며 이에 대한 반발도 유사하게 일어났다.

[1] 15년 간 업체가 6번 바뀌었다고 한다.[2] 2017년에 행정안전부에서 늘어난 직원 수에 따라 인건비가 증액되는 것은 물론이고, 대우 개선에 따라 늘어난 부담 역시 경영평가에 고려하지 않는다고 발표한 바 있으며 이 발표안대로 시행된다는 전제 하에서는 문제가 되지 않을 것이라는 주장도 있다. 다만 이 주장의 출처가 어디인지 밝히지 않아서 확실하지는 않은 편.[3] 이는 모 SOC 공사의 사례를 통해 입증되었다.[4] 계약직 연평균 6.8% 인상률에서 정규직 연평균 4.8% 인상률로 감소한다.

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